Tập Trung - Tập Trung Làm Giàu - Tập Trung Khởi Nghiệp - Việc làm » Nghệ Thuật Quản Trị

Nghệ thuật quản lý nhân sự giỏi

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:23 +0000

Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản lý nhân sự là một vấn đề khó khăn và nhiều khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý.

Chính vì vậy, không có một nguyên tắc cũng như một phép tính chung cho tất cả các nhân viên. Do tầm quan trọng của nó cũng như sự khéo léo và tinh tế cần thiết trong lĩnh vực này mà người ta thường ví nó như một môn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”.

Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc. Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Từng nhân viên vì vậy cũng có điểm yếu, điểm mạnh và hoàn toàn có khả năng mắc lỗi. Khi đó nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phê bình nhân viên.

Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên đó mất tự tin vào bản thân mình. Cách phê bình thẳng thắn, gay gắt hay sự nhắc nhở nhẹ nhàng, tế nhị sẽ đạt hiệu quả cao? Điều đó tuỳ thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể.

Có một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn nhanh nổi tiếng. Việc làm ăn khá phát đạt. Có một thời gian, việc kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên sa sút. Ông ta phát hiện ra rằng, sau thành công ban đầu, các vị giám đốc trở nên chủ quan và quan liêu trong quản lý, ngồi ỳ trong phòng chỉ đạo từ xa mà không đi sâu vào thực tế hoạt động cửa hàng. Nhân viên không được quản lý sát sao, tính tổ chức và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, do vậy mà việc kinh doanh ở các chi nhánh trở nên bê trễ, kém hiệu quả, khách hàng mới đến thì ít, khách quen bỏ đi thì nhiều.

Vị thương gia này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất vấn, chỉ trích các vị giám đốc này. Suy đi tính lại, ông thấy vấn đề không phải các vị giám đốc chi nhánh không đủ năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của hệ thống trong giai đoạn đầu. Ông ta nghĩ ra một kế.

Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần lưng ghế tựa của các giám đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ quặc đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành. Qua vài ngày làm việc với cái ghế không có lưng tựa, họ giật mình nhận ra thông điệp của ông chủ. Vị thương gia này đã nhuần nhuyễn nghệ thuật “trỏ dâu trách hòe”.

Tại tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới là Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo, đe dọa hoặc trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra. Thực ra đó không phải là cách quản lý e ngại nhân viên, mà thái độ xử sự này mới bảo đảm các lỗi sai, hỏng được báo cáo ngay và đầy đủ. Từ đó, người quản lý mới có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa, giúp cho việc sửa đổi chính sách và các quy trình thực hiện công việc phù hợp hơn và sát với thực tế của công ty hơn.

Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm. Chính vì phương châm quản lý con người giàu tính nhân văn này mà sự nghiệp kinh doanh của Toyota ngày một phát triển hơn, nguồn lực con người của họ luôn ổn định và lớn mạnh.

Không có một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất cả các doanh nghiệp. Sự thành công đó phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý. Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng, họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công ty.

Theo Kỹ Năng

6 sai lầm lớn thường thấy nhất của các sếp

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:22 +0000

Không tin tưởng nhân viên, trút giận lên đầu cấp dưới, hứa mà không làm… là một vài trong số những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thường mắc phải.

Ảnh minh họa.

Các nhà quản lý, nhất là những người mới, đôi khi không được chuẩn bị kỹ lưỡng cho vai trò làm sếp vì đã quen với vai trò là một cá nhân đóng góp thay vì chịu trách nhiệm về những người khác. Bởi thế, sai lầm là điều không thể tránh khỏi.

Các chuyên gia đã chỉ ra rằng, những kỹ năng khó nhất trong công việc cũng như trong cuộc sống là làm việc với người khác, bởi ai cũng có những động cơ và quan điểm khác nhau về mọi việc. Là một nhà quản lý, công việc của bạn là hướng cấp dưới vào công việc, đảm bảo rằng nhân viên nào cũng biết trách nhiệm của mình và hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn. Cấp trên của bạn sẽ chỉ trích bạn nếu có vấn đề xảy ra, cho dù đó là lỗi do cấp dưới của bạn gây ra. Nếu bạn không thực hiện đúng những chức năng của một nhà quản lý, thì không chỉ bạn sẽ gặp rắc rối, mà ngay cả công ty của bạn cũng sẽ chịu ảnh hưởng.

Dưới đây là những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thường hay gặp phải:

1. Không tin tưởng nhân viên sẽ làm được việc

Một vài nhà quản lý không tin tưởng ở nhân viên của mình nên họ ôm đồm cả những công việc mà lẽ ra phải giao cho nhân viên làm. Cách này không hiệu quả vì họ không có đủ thời gian để làm hết mọi thứ. Và một khi sếp làm việc của nhân viên, sếp sẽ bị xao nhãng và không thể hoàn thành nhiệm vụ của chính sếp. Nếu nhà quản lý đi vào con đường quản lý vi mô, nhân viên cấp dưới sẽ không học hỏi và phát triển được các kỹ năng để có thể làm tốt hơn, làm nhiều hơn và độc lập hơn.

2. Ít hướng dẫn nhân viên

Là sếp, bạn cần đặt ra các kỳ vọng với nhân viên và giải thích đích xác họ phải đạt được những gì. Bằng cách này, nhân viên sẽ không phải hỏi bạn nhiều cân hỏi và tin tưởng hơn vào sếp. Nhà quản lý càng hướng dẫn tỉ mỉ khi bắt đầu công việc bao nhiêu, thì sẽ càng tiết kiệm được thời gian về sau bấy nhiêu. Các nhân viên đều cần biết hướng đi nói chung của dự án, những mục tiêu, và cách làm thế nào để đạt kết quả.

3. Trút giận lên đầu cấp dưới

Nhiều nhân viên phàn nàn rằng họ phải “giơ đầu chịu báng” mỗi khi sếp giận dữ. Nếu sếp có một ngày tồi tệ và sếp bực mình, sếp sẽ tỏ thái độ và nhân viên phải chịu. Nhưng điều mà các nhà quản lý cần làm khi có chuyện không vui là giữ bình tĩnh vì trước các nhân viên, thái độ của sếp là sự phản ánh không chỉ về con người sếp mà còn cả về công ty. Mọi chuyện không phải lúc nào cũng như ý và nhà quản lý cần hiểu điều đó khi quản lý con người.

4. Đưa ra những lời hứa nhưng không thể thực hiện

Nếu bạn là sếp, bạn nói với một nhân viên là anh/cô ấy sẽ được tăng lương, thăng chức hoặc được thưởng, rồi không bao giờ thực hiện, hình ảnh của bạn sẽ xấu đi và nhân viên sẽ mất niềm tin ở bạn. Nhiều nhà quản lý đưa ra những lời hứa chỉ vì một nỗi lo sợ nào đó. Chẳng hạn, khi lo nhân viên giỏi sẽ chuyển đi mất, họ ngay lập tức đưa ra lời hứa về những ưu đãi thậm chí không tồn tại. Nếu đã hứa với ai đó điều gì, nhà quản lý cần chắc chắn là có thể thực hiện.

5. Không sẵn sàng giúp đỡ nhân viên muốn dịch chuyển

Trong nền kinh tế hiện nay, mọi người không muốn làm một công việc cả đời mà muốn dịch chuyển để thu thập những kinh nghiệm mới. Nhiều nhà quản lý không ủng hộ những nhân viên có mong muốn dịch chuyển và làm mọi thứ trong khả năng quyền lực của mình để cản trở những cơ hội dịch chuyển của nhân viên, thậm chí ngay trong cùng công ty. Các sếp cần hiểu rằng, lợi ích cao nhất của sếp không phải lúc nào cũng là lợi ích cao nhất của nhân viên. Rất có thể, kiểu gì những nhân viên muốn di chuyển cũng sẽ ra đi, cho dù sếp có cản trở họ thế nào. Vì vậy, tốt hơn hết, nhà quản lý không nên cản trở những nhân viên như vậy để duy trì mối quan hệ.

6. Ích kỷ và nhận hết mọi thành tích về mình

Các nhà quản lý thường có xu hướng muốn nhận nhiều công trạng hơn những gì họ xứng đáng được nhận. Chẳng hạn, họ “dán” tên của mình lên những bài thuyết trình mà nhân viên chuẩn bị. Thay vì sự ích kỷ, nhà quản lý sẽ mang một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên nếu chia sẻ thành tích và đề cao những nhân viên đã hoàn thành dự án cho mình. Bằng cách chia sẻ thành tích, nhà quản lý sẽ gây được ấn tượng tích cực hơn với cấp cao hơn, còn nhân viên sẽ làm việc cho họ tích cực hơn.

Phương Anh
Theo The Fast Track

Bí quyết để nhà quản trị được lòng nhân viên

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:22 +0000

Nhà quản lý nào cũng có mong muốn được nhân viên cấp dưới quý mến mình. Tuy nhiên, những câu chuyện về các sếp tồi dường như là bất tận, và các vị sếp tồi thường không nhận ra họ là… sếp tồi.

Ảnh minh họa.

Dưới dây là 12 bí quyết cho những vị sếp muốn được cấp dưới yêu quý:

1. Không cư xử kiểu “quân phiệt”

Nếu một vị sếp thường xuyên quát tháo, làm mất thể diện của người khác, bảo thủ… chắc chắn vị sếp đó sẽ bị coi là một nhà lãnh đạo kiểu “quân phiệt”. Hãy nhớ rằng, những nhân viên giỏi luôn có nhiều lựa chọn, và chẳng ai trong số họ muốn làm việc cho một vị sếp độc đoán như vậy. Các cư xử kiểu như thế rốt cục sẽ chỉ khiến bạn mất đi những nhân viên tốt nhất.

2. Đặt ra những kỳ vọng rõ ràng

Một trong những trách nhiệm quan trọng nhất của một nhà quản lý là giao tiếp rõ ràng, đặt ra mục tiêu cụ thể, và đảm bảo rằng cấp dưới hiểu được hoàn thành công việc như thế nào là thành công. Giả sử sếp và một nhân viên cùng được hỏi rằng, cô/anh ấy cần phải đạt được mục tiêu gì trong năm nay, liệu câu trả lời của sếp và nhân viên đó có trùng khớp nhau hay không? Nếu không, đã đến lúc bạn cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể hơn về thành công để cấp dưới theo đuổi.

3. Giữ lời hứa

Là sếp, bạn cần giữ nguyên tắc nói là làm, đúng thời hạn mà bạn cam kết, cho dù đó là việc nhận xét về công việc của cấp dưới, làm việc với một bộ phận khác, hay tăng lương cho nhân viên…

4. Đưa ra phản hồi

Sếp giỏi thường chỉ cho cấp dưới thấy họ đang đứng ở đâu, cho dù vị trí của nhân viên đó có như thế nào đi chăng nữa. Sếp giỏi hiểu rõ từng nhân viên về việc nhân viên đó đã làm tốt được việc gì và cần cố gắng ở điểm nào. Làm việc dưới quyền một sếp giỏi, mỗi nhân viên không bao giờ phải băn khoăn tự hỏi không hiểu sếp nghĩ gì về công việc của anh/cô ấy.

Dĩ nhiên, điều này đồng nghĩa với việc bạn – một vị sếp – cần trung thực về những vấn đề trong công việc của nhân viên. Mặc dù nói về kết quả công việc không phải là chuyện dễ chịu, nhưng sẽ tệ hơn nhiều cho cấp dưới nếu bạn không chỉ ra cho họ biết họ cần nỗ lực hơn ở đâu. Cho dù bạn tin một cuộc nói chuyện như vậy chẳng đem lại hiệu quả gì và nhân viên đó không thể thay đổi, thì anh/cô ấy vẫn xứng đáng được biết – vì rất có thể bạn đang đánh giá thấp anh/cô ấy, hoặc sẽ là có ích nếu cô/anh ấy hiểu được mình không phù hợp với công việc hiện tại và nên tìm một công việc khác. Nếu nhà quản lý không hài lòng về công việc của một nhân viên, mà nhân viên đó vẫn không biết sự không vừa ý của sếp, thì vị sếp đó cũng có vấn đề không kém gì nhân viên.

5. Đề nghị cấp dưới nhận xét và để nhân viên cảm thấy an toàn khi đưa ra những phản hồi trung thực

Hãy đề nghị cấp dưới nhận xét về mọi vấn đề, từ việc mọi người nghĩ gì về sự kiện tuần trước, cho tới làm thế nào để phòng ban của mình hoạt động hiệu quả hơn. Nếu bạn không thích những gì mình nghe được thì cũng đừng tỏ ra bảo thủ. Bạn cần tạo ra một môi trường mà ở đó, nhân viên không ngại chỉ ra đâu là những ý tưởng tồi tệ hay một thời hạn nào đó là không phù hợp.

6. Tập trung vào kết quả công việc

Đừng đưa ra những nguyên tắc và chính sách chỉ để đấy. Thay vào đó, cần đảm bảo mỗi nguyên tắc và chính sách được gắn kết với một nhu cầu công việc cụ thể, và luôn sẵn sàng giải thích các mục đích. Ngoài ra, bạn cũng cần sẵn sàng điều chỉnh các nguyên tắc nếu cần thiết, đừng quá cứng nhắc để dẫn tới tình trạng mất phương hướng cho mục tiêu lớn nhất là hoàn thành công việc.

7. Biết cách để mọi việc trong công ty diễn ra suôn sẻ, và sẵn sàng áp dụng cách đó

Sẽ không hề là thổi phồng giá trị của một nhà quản lý nếu ông/bà ấy biết cách để mọi việc trong công ty trôi chảy, cho dù đó là thúc đẩy một quy trình sản xuất, bổ sung thêm nhân lực mới, hay thay thế những nhân viên kém năng lực.

8. Giảm thiểu những tình huống xấu

Một nhà quản lý giỏi biết cách hạn chế sự lan rộng của một tình huống xấu, thay vì gây ra một tình huống như vậy. Nếu ê-kíp của một vị sếp đi hết từ cuộc khủng hoảng này đến cuộc khủng hoảng khác, với những mối xung đột cá nhân nội bộ và những câu chuyện ngồi lê đôi mách thường xuyên được kể, thì đó không phải là một vị sếp giỏi. Hãy tạo ra một mô hình không có khủng hoảng cho nhân viên của bạn, và duy trì vững mô hình đó trong văn hóa làm việc của bạn.

9. Chỉ cho nhân viên biết cần phải làm gì để hoàn thành công việc tốt hơn, và giúp họ làm được việc đó

Việc này bao gồm việc nhỏ hơn, từ đào tạo nhân viên và cung cấp trang thiết bị tốt hơn, cho tới loại bỏ những chính sách gây hạn chế đối với năng suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nhân viên còn có thể muốn sếp can thiệp giải quyết vấn đề liên một đồng nghiệp nào đó hoặc một phòng ban khác, đưa ra lời khuyên giúp họ xử lý một tình huống khó, hoặc đưa ra nhiều lời phản hồi cụ thể hơn về công việc.

10. Không né tránh những quyết định khó khăn

Công việc của sếp là giải quyết vấn đề thay vì né tránh chúng. Điều này đồng nghĩa với việc sếp sẽ phải có những cuộc nói chuyện khó khăn, đưa ra những quyết định có thể không được lòng số đông, đồng thời đảm bảo các tiêu chuẩn được thực thi. Có một nghịch lý là, trong khi một số nhà quản lý tránh làm những việc này nhằm tránh gây mất lòng nhân viên, thì chính nhân viên rốt cục lại làm những việc đó – bởi vì những nhân viên giỏi sẽ cảm thấy bất bình trước sự thụ động và né tránh xung đột của cấp trên. Bởi thế, nếu là sếp, bạn đừng ngại đưa ra những quyết định khó.

11. Đối xử với nhân viên bằng lòng trắc ẩn

Ngay cả trong những thời khắc khó khăn nhất, chẳng hạn khi để một nhân viên nào đó nghỉ việc, hãy đối xử với tất cả nhân viên của bạn bằng lòng nhân hậu và tôn trọng. Bạn có nhiều quyền lực hơn trong mối quan hệ này, và điều đó đi kèm với trách nhiệm bạn phải sử dụng quyền lực của mình một cách có tình có lý.

12. Nhớ rằng, bạn không thể đưa ra quá nhiều nhận xét tích cực, chỉ cần những nhận xét của bạn là chân thành

Đưa ra những nhận xét tích cực cũng giống như đưa cho cấp dưới một thỏi sô-cô-la, và cấp dưới luôn đánh giá cao “món quà” đó. Hãy dành 1 phút mỗi ngày để gửi đi một bức email tích cực hay đưa ra một nhận xét tích cực. Bức email đó sẽ được nhân viên của bạn đọc đi đọc lại. Bạn có thể đem đến cho cấp dưới một ngày tốt lành, chỉ bằng 1 phút trong thời gian của bạn.

Phương Anh
Theo Fast Track

Những việc người quản lý thành công nên làm tốt hơn

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:20 +0000

Năm qua có thể là một năm thành công của bạn với tư cách là một người quản lý khi các dự án hoàn thành xuất sắc, nhân viên trong phòng hợp tác tốt với nhau… Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điều bạn nên làm tốt hơn.

Xử lý nhanh gọn những vấn đề cá nhân

Không gì khó chịu với nhân viên hơn khi phải làm việc với những đồng nghiệp chuyên gây phiền toái. Họ cảm thấy không thoái mái khi phải làm việc với những người đồng nghiệp như vậy và càng bất mãn hơn nữa nếu cấp trên không có cách giải quyết vấn đề. Họ sẽ thấy thất vọng vì sếp không thực sự quan tâm đến tâm tư tình cảm của mình.

Dù không thể phủ nhận phê phán một ai đó là một việc làm khó khăn, nhưng là người quản lý, đó lại là việc cần thiết để giải quyết vấn đề. Nếu nhân viên nào hay gây phiền hà cho người khác, bạn phải có trách nhiệm nhắc nhở thái độ làm việc của người đó. Đừng cảm thấy có lỗi khi thẳng thắn chỉ ra sai lầm của nhân viên. Nếu bạn không hành động, những nhân viên khác có thể phản sinh tiêu cực: đi làm muộn, lười biếng, đùn đẩy công việc hay xem tin tức cả ngày thay vì làm việc.

Khen ngợi nhân viên nhiều hơn

Nhiều nhà quản lý nghĩ rằng việc nhân viên làm tốt công việc của họ là việc đương nhiên. Khen ngợi họ là điều không cần thiết hay thậm chí là không nên vì dễ gây ra tính tự phụ ở nhân viên. Tuy nhiên, chính họ sẽ thấy ngạc nhiên khi biết rằng những lời nhận xét tích cực, những lời cổ vụ hay khen ngợi sẽ giúp nhân viên tăng động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc như thế nào.

Những nhà quản lý tốt luôn chú ý đến những thành tích tốt. Bạn không nhất thiết phải chờ đến những cuộc đánh giá chất lượng công việc cuối năm mới thể hiện sự tán dương của mình với nhân viên.

Lãnh đạo nhiều hơn, quản lý ít hơn

Quản lý nghĩa là thiết lầp cơ cấu tổ chức cho công việc, trong khi đó lãnh đạo là truyền cảm hứng cho công việc. Những nhà quản lý thành công là người tốt cả về quản lý và lãnh đạo, dựa vào nhu cầu của cả nhóm và các tình huống họ gặp phải. Vậy làm thế nào để lãnh đạo nhiều hơn? Trước hết, bạn cần phải giao tiếp với nhân viên nhiều hơn. Mặc dù, đối với nhiều người, họp văn phòng chỉ là việc nghe báo cáo hay cần phê bình ai đó, những thực sự chúng rất cần thiết đề có thể truyền lửa cho nhân viên, giúp họ thấy rõ tầm nhìn của tổ chức, hướng phát triển tích cực và đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của họ vào sự thịnh vượng của tổ chức.

Thứ hai là, hãy làm việc chăm chỉ hơn nữa để tạo dựng tiếng tăm cho phòng, nhóm của mình. Điều này đòi hỏi bạn phải thiết lập mối quan hệ đối tác chặt chẽ với mọi người trong ban giám đốc và những phòng ban khác.

Là người bảo vệ cho cả phòng/ nhóm

Đôi khi, vì nỗ lực giúp công ty hoàn thành sứ mệnh của mình, bạn có thể giao nhiều việc hơn cho nhân viên và đòi hỏi họ một kết quả hoàn hảo. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy áp lực và không được quan tâm. Họ sẽ nghĩ sếp không phải là người bảo vệ của họ, rằng họ không đóng góp gì nhiều cho công ty mà chính là góp phần nhiều hơn vào sự phát triển sự nghiệp của riêng sếp. Vì vậy, sếp tốt phải là người biết lo lắng cho sự phát triển của toàn bộ nhóm bởi thành công của nhóm chính là thành công của bạn.

Cởi mở với những ý tưởng mới

Những nhà quàn lý thành công không chỉ sẵn sàng đưa ra những phản hồi, họ lắng nghe những ý tưởng mới, thảo luận chi tiết hơn với người đưa ra ý kiến. Bạn không nên khiến nhân viên cảm thấy sợ hãi mỗi khi họ có những ý kiến mới. Ngoài ra, để trở thành một người quản lý tốt, bạn cũng phải biết nhận sai. Dũng cảm đối mặt với sai lầm của mình, bạn sẽ nhận được sự tôn trọng của nhân viên hơn là che giấu hay nói dối.

Vũ Vũ
Theo Techrepublic/DT

Cách để đối phó với nhân viên giỏi nhưng “cứng đầu”

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:19 +0000

Trong công ty có một nhân viên “cứng đầu”, anh ta thường xuyên đi muộn, hay cáu bẳn và gây xích mích với các đồng nghiệp. Nhưng nhân viên này lại là một chuyên gia giỏi. Vậy nên sa thải hay tiếp tục “chịu đựng”?

Đối với những nhân viên “lắm chuyện” nên dùng các biện pháp vật chất để “chiến đấu”. Bạn nên tạo ra một phản xạ có điều kiện đối với họ: gây rắc rối – khiển trách, vẫn tiếp tục – trừ đi một phần thưởng hoặc một phần lương.

Còn đối với vấn đề đi muộn của những nhân viên tài năng thì có thể rơi vào ba trường hợp sau:

40% những người vi phạm các nguyên tắc của cơ quan là những người nói chung không thích tuân thủ quy tắc. Đó là những người không thể tìm được công việc yêu thích và buộc phải làm công việc mà mình không thích để sống. Bạn hãy trao cho họ những nhiệm vụ quan trọng, cho phép họ phát triển các khả năng của mình, và khi đó anh ta sẽ biết quý thời gian.

30% tiếp theo là những người thích ngủ. Nhưng bạn cũng có thể thay đổi được thói quen này. Hãy tạo cho họ một môi trường làm việc dễ chịu để kẻ “lơ là” có thêm “động lực” thực thi những quy tắc bắt buộc dành cho mọi nhân viên.

30% còn lại là những người về bản chất rất biết cách lên kế hoạch sử dụng thời gian của mình, nhưng thường có những việc làm thêm ngoài giờ khác. Nếu bạn đánh giá cao tài năng của anh ta, thì hãy cho họ làm việc theo một thời khóa biểu riêng. Và như vậy, bạn cũng không đánh mất một nhân viên giá trị mà vẫn kiểm soát được tình hình.

Bạn là một sếp nữ trong một tập thể phần đông là nam giới. Mặc dù, bạn là một người nghiêm khắc, nhưng không vì thế mà các nhân viên không buông lời cợt nhả có ẩn ý sau lưng bạn.

Bạn hãy tin rằng, một sếp nam trong một tập thể “mặc váy” cũng vấp phải vấn đề y hệt như bạn. Vì vậy, bạn nên tìm hiểu gốc rễ của vấn đề trong chính tính cách của mình.

Thứ nhất: Nuôi dưỡng sự tự tin vào bản thân và bỏ ngoài tai những lời đàm tiếu. Hãy phân tích tình huống: Có thể bạn quá đa nghi khi cho rằng những câu chuyện đó là nhằm vào bạn?

Trong trường hợp này, thì bạn đừng quá chú ý tới những điều mà các nhân viên nói, hãy trao thêm nhiệm vụ cho những kẻ lắm lời.

Thứ hai: Hãy sử dụng những biện pháp cứng rắn và tạo ra khoảng cách giữa bạn và nhân viên.

Đây là điều nên làm nếu những câu chuyện thêu dệt làm hỏng bầu không khí trong công ty. Cách tốt nhất là hãy nhắc nhở mọi người, trên thực tế bạn là sếp của họ và họ chỉ là nhân viên. Hãy sa thải hoặc khiển trách những “kẻ đơm đặt chuyện”.

Theo Tiền Phong

5 lời khuyên hữu ích giúp bạn hợp tác ăn ý với cấp dưới

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:15 +0000

Con người chính là nguồn lực giá trị nhất trong tổ chức. Nếu biết cách tương tác hiệu quả với nhân viên, bạn sẽ tận dụng nguồn lực đó một cách tối đa và trở thành một người quản lý xuất sắc.

Dưới đây là 5 lời khuyên giúp bạn hợp tác ăn

ý với cấp dưới:

Nói chuyện với sự tôn trọng

Rất nhiều người quản lý cho rằng mình là cấp trên, mình có quyền ăn nói trịnh thượng với nhân viên để thể hiện quyền lực. Tuy nhiên, đây là một quan điểm sai lầm. Bạn sẽ khiến nhân viên cảm thấy bất mãn và trở nên chống đối lại chính mình với cách đối xử như vậy. Thay vào đó, hãy cư xử với nhân viên công bằng và nói chuyện với họ theo cách bạn muốn họ nói với bạn. Vì điều này, họ sẽ kính trọng bạn nhiều hơn.

Biết lắng nghe

Một sai lầm khác mà nhiều người quản lý mắc phải là luôn luôn nói mà không bao giờ lắng nghe cấp dưới. Bạn nên thay đổi chiều hướng đó. Hãy lắng nghe khi nhân viên bày tỏ suy nghĩ, quan điểm của mình. Nếu họ biết bạn thực sự lắng nghe những lo lắng của họ và làm một điều gì đó để giải quyết vấn đề, họ sẽ sẵn sàng nói chuyện với bạn về những vấn đề quan trọng. Hãy mở rộng cánh cửa phòng mình để nhân viên biết rằng bạn là một người sếp thân thiết và quan tâm tới cấp dưới.

Trung thực và thẳng thắn

Nhân viên ghét bị sai bảo làm việc này, không lâu sau lại đổi sang việc khác. Nếu bạn nói điều gì với nhân viên, hãy làm theo những gì mình đã nói. Hãy trung thực và thẳng thắn với những nhận xét của mình thay vì nịnh nọt hay nói rằng nhân viên làm dưới mức kỳ vọng của bạn (trong khi thực tế không phải vậy). Hãy nhớ rằng, nếu bạn thường xuyên khen ngợi trước mặt nhưng nói xấu sau lưng họ, điều đó cũng sẽ xảy đến với bạn.

Tư tưởng cởi mở

Muốn thành công, bạn phải cởi mở khi nói chuyện với nhân viên. Điều này có tác dụng to lớn trong việc xây dựng lòng tin và cho nhân viên biết rằng ý kiến của họ được ghi nhận. Đừng cho rằng họ là cấp dưới và phải lắng nghe lời khuyên của mình chứ mình không cần phải nhận lời khuyên nay ý kiến của họ.

Thường xuyên trò chuyện với nhân viên

Đừng để nhân viên chỉ có thể nhìn thấy và nói chuyện vào những dịp đặc biệt của công ty như họp báo hay hội thảo. Dù bận rộn và không nhất thiết phải gặp mặt trực tiếp, bạn vẫn có thể thể hiện sự quan tâm của mình qua email, điện thoại động viên, khích lệ nhân viên. Nếu không thể liên lạc với bạn thường xuyên, nhân viên có thể sẽ bàn tán và đưa ra những nhận định tiêu cực về bạn cũng như công ty.

Theo Dân Trí

Xử lý như thế nào khi nhân viên đua nhau nghỉ việc

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:04 +0000

Phải làm gì khi nhân viên trong công ty bạn lần lượt ra đi? Khắc phục sự thiếu hụt bằng tốc độ thay thế nhanh nhất thế nhưng về lâu về dài, bạn cần phải có những nhìn nhận đầy đủ hơn những hạn chế về việc quản lý nhân sự của công ty mình để giữ chân người tài ở lại.

Chưa thuyết phục được nhân viên

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân sự nghỉ việc hàng loạt có thể là do có những thay đổi trong nội bộ công ty, nhân viên bị giáng cấp hay do công ty bị sáp nhập bởi một công ty lớn hơn… Mặc dù đã có một vài nỗ lực từ một số các chuyên gia quản lý nhân sự như tạo điều kiện về thời gian và công tác phí cho nhân viên khi bị chuyển chỗ làm hay đưa ra những mức lương và cơ hội thăng tiến hấp dẫn hơn nhưng vẫn chưa thể thực sự giải quyết được thực trạng này bởi phần lớn các nhà quản lý chưa thực sự thuyết phục được nhân viên.

Theo ông Gurnek Bains – giám đốc điều hành của YSC, một công ty tư vấn tinh thần doanh nghiệp ở Luân Đôn – cho biết “Tâm lý chung của hầu hết các nhà quản lý là phủ nhận những đóng góp cũng như tài năng của những người đã nghỉ việc trước những người còn ở lại.” Chính điều này đã khiến cho tinh thần của các đồng nghiệp của những người đã nghỉ việc bị lung lay theo.

Một nguyên nhân cũng khá quan trọng khiến nhân viên nghỉ việc hàng loạt là do tác động của những đồng nghiệp với nhau. “Nếu những người bạn của họ đã ra đi, họ cũng không muốn ở lại nhất là khi họ không cảm thấy thỏa mãn với các cấp quản lý hiện tại.” Jim Harter thuộc tổ chức The Gallup cho biết thêm.

Để tránh hiện tượng tài năng bị chảy máu, các cấp quản lý nên ngồi lại phân tích cặn kẽ nguyên nhân đang xảy ra hơn là phủ nhận thực trạng đáng buồn này. Carl Bass – CEO của công ty phát triển phần mềm Autodesk – nhận thấy nguyên nhân khiến nhân viên nhảy việc là do họ tìm thấy cơ hội làm việc thách thức hơn và hầu hết đều không hòa thuận với người quản lý trực tiếp của mình.

Chính vì vậy, ông cố gắng tìm hiểu những nhu cầu và ước muốn của nhân viên mình trước khi các công ty đối thủ tìm đến để chiêu dụ họ. Theo thống kê của Autodesk thì hàng năm số nhân viên không thỏa mãn với công việc tại công ty chỉ đếm trên đầu ngón tay và chỉ phân nửa trong số đó là những nhân viên kỹ thuật.

Thấu hiểu và tạo điều kiện

Larry McClure – phó tổng giám đốc công ty phát triển nguồn nhân lực lâu năm của Mỹ, Liz Claiborne – đã linh hoạt tạo ra những công việc mới nhằm phát huy hết tiềm năng của nhân viên thay vì chờ đợi những thay đổi từ phía tổ chức điều hành. Ông đã chủ động giao những công việc mới cho những nhân viên giỏi nhất và thúc đẩy nhân viên cao cấp của mình hướng đến những thử thách mới và phát triển công việc trên những phạm vi khác nhau.

Ông khuyến khích các giám đốc bán hàng của mình phải trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động như phát hành, phân phối và những vấn đề liên quan đến kỹ thuật khác, giúp cải thiện kinh nghiệm cho các giám đốc của mình trên mọi lĩnh vực có liên quan. Bản thân McClure cũng đã nhiều lần nhảy việc, do đó, ông hiểu được tâm lý của những giám đốc có nhiều tham vọng khi không có cơ hội được thể hiện.

Phân tích xem những ai đang có ý định nghỉ việc và tìm hiểu cặn kẽ nguyên nhân tại sao cũng là một giải pháp cứu vãn tình hình. Đa số các công ty lớn ngày nay như: United Parcel Service, Lehman Bros, Deloitte Touche đã lao vào tìm kiếm những công ty cố vấn về quản lý nhân sự và đưa nhân viên tham gia các khóa huấn luyện về quản lý cao cấp để ngăn chặn ý định nhảy việc của nhân viên.

Thấu hiểu mong ước và tạo điều kiện thăng tiến phù hợp là chìa khóa để lưu giữ nhân viên ở lại và trung thành với tổ chức.

Theo LĐ