Là nhân viên, ai cũng muốn được tăng lương sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp. Khi phải trả thêm tiền cho một thứ gì đó là điều khó khăn với bất kỳ ai, đặc biệt là nếu bạn là một doanh nhân, chủ sở hữu một doanh nghiệp nhỏ hoặc khởi nghiệp. Tuy nhiên, bạn phải nhớ rằng bạn chỉ trở nên mạnh mẽ khi có những nhân viên tốt nhất và khen thưởng cho những nỗ lực, lòng trung thành của họ. Những nhân viên tài năng là tài sản rất quan trọng của doanh nghiệp. Nếu không khuyến khích, bạn có thể nhận được một bất ngờ thông báo nghỉ việc từ họ.

Dưới góc độ quản lý, không cần thiết phải tăng lương cho tất cả mọi người, trừ khi điều này được cam kết trong hợp đồng của họ. Sự cân nhắc là yếu tố then chốt, đặc biệt là khi bạn chỉ muốn tăng lương cho một hoặc một số ít nhân viên của mình.  Vậy nên cân nhắc tăng lương lập tức cho những nhóm nhân viên nào trong công ty của bạn?

Dưới đây là 5 loại nhân viên nên được tăng lương ngay lập tức. Hãy đối xử với nhân viên của bạn như cách họ xứng đáng được đối xử, và họ sẽ dành cho bạn nhiều lợi ích hơn nữa.

1. Người mang lại nhiều doanh thu nhất

Không quan trọng rằng đó là một người thợ pha cà phê liên tục nhận được nhiều lời khen và doanh thu hay một nhân viên bán hàng kiếm được hoa hồng cao nhất. Có nhiều cách để nói lên rằng ai là người kiếm tiền giỏi nhất và bạn có thể đã có tên của họ trong đầu mình. Chỉ cần chú ý đến việc họ là người duy nhất thực hiện tốt nhất, những nỗ lực của họ có tác động đến sự thay đổi với hầu hết các khách hàng. Hãy phân cấp sân chơi giữa các nhân viên, xem xét các tác nhân biến động trước khi đưa ra một mức tăng nào đó.

2. Người có kỹ năng vô giá

Có những thứ không thể học được, chẳng hạn như tính cách cá nhân khiến những khách hàng của bạn yêu mến trong mọi ngày. Ví dụ, chẳng hạn nhân viên lễ tân của bạn ngay lập tức làm bừng sáng một ngày của mọi người và bạn nhận được hàng tá lời khen ngợi về anh ta thì rõ ràng anh chàng này xứng đáng được khen thưởng. Hơn cả sự phù hợp với văn hóa công ty, việc giúp đỡ để định hình nó trở nên tốt hơn là một kỹ năng không thể thay thế.

3. Người cống hiến hơn 100%

Nếu bạn có một nhân viên luôn luôn đi đầu, dấn thân và hơn thế nữa, ngay cả khi cô ấy không phải là người bán hàng quá nổi bật, bạn cần phải đánh giá cao những nỗ lực đó. Không phải ai cũng có thể là người tiên phong hoặc thậm chí là người tốt nhất trong một bộ phận nhất định. Tuy nhiên, công việc khó khăn phải cân nhắc tới là việc bỏ qua chất lượng, đặc biệt là nều nhân viên này có xu hướng trở nên im ắng hoặc dè dặt hơn.

4. Người gắn bó từ thủa ban đầu

Giả sử người đó đã không đạt được đến mức làm việc kiệt sức và vẫn đang thực hiện công việc, đôi khi tăng lương là một thứ cần để tiếp thêm ngọn lửa trong họ. Nhân viên đó có thể không có ngôi sao sáng của bạn tại thời điểm hiện tại vì cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Họ nhìn thấy các nhân viên khác đến và đi nhưng cảm thấy bị mắc kẹt trên chính bàn làm việc của mình. Thưởng cho lòng trung thành và sự cống hiến bền bì lúc này bạn nên áp dụng.

5. Người muốn vận hành mọi thứ trong một ngày

Bạn có nhìn ra CEO, giám đốc điều hành hay các danh hiệu cao quý trong tương lai ở một trong những nhân viên của mình? Anh ta hiện chỉ có thể được mài giũa những kỹ năng vốn có của mình, nhưng bạn không muốn mất nhân viên này chonhững điều lớn hơn và tốt hơn. Hãy cân nhắc tới tương lai của công ty khi bạn không còn điều hành nó. Nếu bạn nghĩ rằng vị CEO trong tương lai là đã xuất hiện, việc cần làm hiện tại là thỏa thuận để giữ chân họ ngay bây giờ.

Những nhân viên có thể là người tạo ra hoặc phá vỡ doanh nghiệp của bạn. Hãy đảm bảo rằng bạn giữ lại những người tốt nhất bởi những đồng tiền bỏ ra đều phải sinh lời cho bạn.

( Sưu tầm )

Lương “ba cọc ba đồng” nhưng nhiều cán bộ công chức vẫn có thể mua xe, sắm đồ, xây sửa nhà cửa. Nếu chỉ sống bằng lương, mỗi một món đồ gia dụng thiết yếu như tivi- máy giặt- tủ lạnh, tích lũy tiết kiệm cả năm trời chưa chắc công chức đã đủ tiền mua.

Hầu như cơ quan nhà nước nào cũng phải có “kế hoạch 3″ nhằm tăng thu nhập cho anh em. Từ việc cho thuê đất tới làm “dịch vụ” trên chính công việc lẽ ra họ phải làm theo trách nhiệm công chức. Tệ hơn nữa là nhũng nhiễu để tạo thêm thu nhập. Gần như cơ quan nào cũng tồn tại 2 hệ thống sổ sách, một cho các cấp quản lý kiểm tra, theo dõi và một để “người nhà biết với nhau”. Có thế mới sống nổi trong thời buổi kinh tế thị trường.

Sự vô lý khi được số đông thừa nhận phải chăng đã thành sự hợp lý. Sự thiếu công khai, minh bạch lại được số đông người ủng hộ khi nó đảm bảo cho mỗi người một cuộc sống đủ đầy hơn? Không ai sống được nhờ lương song cũng chẳng ai muốn rời bỏ cái đồng lương không sống được đó.

Có một nguyên tắc: Khi ai cũng cũng thấy “lạ” thì sẽ trở thành quen, thành điều bình thường. Nhưng với quốc gia, những “vô lý”, “có vấn đề” mà trở thành bình thường thì hết sức nguy hại. Cần phải bóc tách và giải quyết dứt điểm sự vô lý này. Mới đây bí thư Thành ủy Hà Nội, Phạm Quang Nghị cũng đã phải lên tiếng về việc không hút được người giỏi về “đầu quân” cũng chỉ vì “lương không đủ sống”.

Tiền lương không thể chỉ là “đủ tồn tại” mà cần phải đáp ứng được các yêu cầu cơ bản về ở, giải trí, tái tạo sức lao động và cả phát triển thêm. Mức tối thiểu chỉ là mức thoát nghèo (mức lương tối thiểu hiện tại còn thấp hơn chuẩn nghèo, cần phải hỗ trợ, chăm lo của TP.HCM) chứ không thể căn cứ vào đó để tính TIỀN LƯƠNG thực lãnh. Tệ hơn, sự điều chỉnh, thay đổi của đồng lương công chức này lại là căn cứ để quy ra tiền lương cho lao động ngoài xã hội, tạo ra những áp lực rất lớn và thiệt thòi cũng rất lớn cho những lao động này.

Một xã hội phát triển bền vững và lành mạnh cần có sự minh bạch và công khai mà mỗi người trong đó đều có thể sống đàng hoàng với đồng lương và những khoản thu nhập do mình làm ra.
Theo LĐ

1. Yếu tố tâm lý

Đã có rất nhiều người đề cập đến yếu tố này, yếu tố không dễ dàng xác định và đưa ra tiêu chuẩn cụ thể. Tuy vậy, theo lý thuyết quản lý nhân lực, tâm lý là một yếu tố rất quan trọng.

Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng.

2. Yếu tố thị trường

Yếu tố thị trường là yếu tố khách quan tổng thể, bao gồm nhiều yếu tố có liên quan đến môi trường khác bao gồm vật giá, tiền tệ, mức tăng trưởng kinh tế thị trýờng. Tính hiếm hoi của nhân tài, cán cân giữa nhu cầu thị trường và khả năng cung ứng. Ví dụ điển hình là những năm gần đây khi số lượng người có bằng MBA được đào tạo ở nước ngoài ngày càng tăng, yêu cầu cho nghành nghề này ngày càng khắt khe hơn và mức lương trunh bình lại cũng giảm đi.

3. Yếu tố ngành nghề

Tổng hợp các yếu tố như đầu tư cho phát triển ngành nghề sẽ ảnh hưởng lớn đến mức chênh lệch của mức lương tiềm năng (mức lương có khả năng chi trả) và mức lương thực tế. Bản thân mỗi ngành nghề đã luôn tồn tại sự khác nhau về quy mô, diện tích mặt bằng, quyền lực quản lý nên mức lương cũng khác nhau. Nhìn chung, ngành nghề đòi hỏi tính chuyên môn hóa càng cao, thời gian đào tạo càng lâu thì mức lương khởi điểm cũng càng cao. Tuy nhiên hiện nay, yếu tố này lại bị yếu tố thị trường lấn át nên mức lương thực tế có độ chênh lệch nhiều so với mức lương tiềm năng.

4. Yếu tố tự thân

Phải xem xét kĩ càng đến sự phù hợp giữa đặc thù ngành nghề với kĩ năng được đào tạo, năng khiếu cũng như định hướng nghề nghiệp. Cho dù một địa phương nào đó có đang thiếu nhân tài, ngành nghề đó đang đầy triển vọng, tóm lại tất cả các yếu tố trên đang ở tình trạng tốt nhất song nếu như cá nhân người lao động không phù hợp cũng sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến mức lương. Trình độ đào tạo chưa tới hoặc vượt quá xa so với yêu cầu đều khiến cho mức lương không phù hợp.

Trong thời đại mới, mỗi cá nhân nên định hướng cho mình nghề nghiệp rõ ràng ngay từ đầu đồng thời tập trung học tập các kiến thức chuyên môn, và cũng không quên rèn luyện các kỹ năng cơ bản của cuộc sống như ngoại ngữ, tin học, kế toán… Những điều thu lượm được vừa nâng cao sức cạnh tranh của bạn vừa có thể giúp bạn tìm được công việc tạm thời khi công việc phù hợp chuyên môn với mức lương hợp lý chưa đến với bạn.

5. Yếu tố thời cơ

Điều đáng cân nhắc cuối cùng là thời cơ. Một thời cơ tốt khi các yếu tố đều được kết hợp hài hòa, một nguyên tắc đúng cho tất cả các ngành nghề. Doanh nghiệp cũng giống như một sinh vật sống cũng có những chu kỳ, bản thân người ứng viên cũng có những vận hội của mình. Thiên thời, địa lợi, nhân hòa, không nắm bắt được cơ hội như thế thật khó có được lần hai.

Tất nhiên còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến mức lương, có những lúc gọi chung chung là số mệnh, mà bản chất của duyên mệnh chính là sự phối hợp giữa các yếu tố chủ quan và khách quan. Nhưng số mệnh chính là do con người tạo ra. Hãy nắm bắt sự đổi thay của thế giới, hãy ý thức rõ ràng hơn về chính con người mình, doanh nghiệp mình để tìm ra được mức lương thỏa mãn cả hai phía: nhà tuyển dụng cảm thấy trả công cho bạn như thế là xứng đáng và bạn cũng vui vẻ làm việc tích cực với mức lương đó.
Theo VTV

Christopher Jones – chuyên gia tuyển dụng của Yahoo! Hotjobs – đưa ra lời khuyên: “Đòi hỏi tăng lương không đạt kết quả ngay trong một ngày. Vì sao? Đó không chỉ là chuyện muốn tăng lương cao hơn bao nhiêu, mà quan trọng là phải chứng tỏ vì sao bạn đáng được như thế”. Bạn nên sắp xếp thời gian gặp sếp của mình khi tâm trạng người ấy thoải mái. Có thể là một bữa ăn trưa để không khí thật tự nhiên. Nhớ nói với sếp mục đích cuộc gặp để sếp chuẩn bị; và bạn nhớ mang những tài liệu chứng tỏ hiệu quả công việc của mình, phòng khi sếp muốn bạn chứng minh.
Bạn nên xác định rõ mức lương mong muốn. Tăng lương đến mức nào sẽ làm bạn thỏa mãn và nếu không đạt được thì sao! Có thể tập dượt trước với một người thân, vì ranh giới giữa hai thái độ tự tin/trung thực và khoe khoang/ngạo mạn là khá mong manh.
Luôn lạc quan. Nếu bạn không được tăng lương như ý muốn, thay vì ca cẩm thì hãy bình tĩnh, lạc quan và tỏ ra chuyên nghiệp. Nói với sếp, bạn yêu thích công việc và những bằng chứng cụ thể rằng mình đã đóng góp nhiều cho công ty. Dùng những từ như “bù đắp” thay vì “tăng lương” hay “tiền bạc”. Ngay cả khi sếp từ chối tăng lương, bạn vẫn cố gắng tập trung vào câu chuyện, vì có thể sếp sẽ cho bạn những quyền lợi khác như tăng ngày nghỉ phép, giờ giấc thoải mái hơn…
Biết thương lượng. Ngay cả khi rất nỗ lực bạn vẫn có thể không được hứa tăng lương ngay. Vậy thì một cách khác để đạt hiệu quả: xin đảm nhiệm một vị trí khác trong công ty. Hoặc hỏi sếp xem bạn phải làm gì để được tăng lương, và liệu có thể nói về chuyện này trong vài tháng tới.
Tiến từng bước. Sếp có thể nói rất muốn tăng lương cho bạn nhưng chưa đủ thẩm quyền. Vậy thì hãy hỏi xem có thể có một cuộc gặp của cả hai người với một lãnh đạo cao hơn. Đừng qua mặt sếp của mình và chắc chắn rằng sếp sẽ can dự vào việc tăng lương của bạn.
Cuối cùng, bạn phải luôn tập trung. Chuyện đàm phán tăng lương của bạn có thể cũng gây khó khăn cho sếp. Bạn luôn theo sát mọi biểu hiện của sếp và không bỏ qua một lời nói mang tính hứa hẹn nào, nếu có thể thì hỏi luôn chính xác khi nào sẽ được tăng lương. Bạn cũng có thể nói lại chuyện tăng lương trong một email gửi cho sếp ngay sau cuộc gặp. Luôn nhớ rằng cuộc đàm phán vẫn chưa kết thúc cho đến khi bạn thấy phiếu lương của mình thay đổi. Theo Christopher Jones, “nếu chứng tỏ được rằng mình xứng đáng được tăng lương, thì thường sau đó bạn cũng sẽ được thăng chức”. Thật là một công đôi việc.
Theo tuoitre