Steve Odland – Chủ tịch, CEO của The Committee for Economic Development of The Conference Board (tổ chức phi lợi nhuận chuyên cung cấp những số liệu phân tích và giải pháp khắc phục những vấn đề quan trọng của nước Mỹ) nhận định, có hơn một nửa nhà tuyển dụng cho biết họ không thể tìm thấy ứng viên phù hợp cho nhiều công việc đăng tuyển.

Để khắc phục sự lệch pha giữa cung – cầu kỹ năng trong thị trường lao động, Steve Odland gợi ý 3 giải pháp quan trọng sau:

1. Tuyển dụng theo năng lực

Hiện nay, gần như 2/3 thông tin tuyển dụng vị trí thư ký ở Mỹ đòi hỏi bằng cử nhân, nhưng trên thực tế chỉ có 19% nhân viên thư ký đang đi làm có học vấn cao.

Việc ứng viên có bằng cử nhân hay không và việc họ tốt nghiệp trường nào không nói lên được tất cả mọi thứ. Một số người tốt nghiệp đại học từ trường uy tín vẫn thiếu những kỹ năng cần thiết. Ngược lại, nhiều người không có bằng đại học nhưng lại có nhiều kỹ năng quan trọng đáp ứng được yêu cầu của công việc nhờ nhiều cách, chẳng hạn như họ đã từng chạy một dự án kinh doanh riêng.

Những gì nhà tuyển dụng cần quan tâm là người tìm việc có đủ kiến thức và kỹ năng để đáp ứng cho công việc hay không, còn trình độ học vấn chỉ nên là một “điểm cộng”.

Hiện tại, những hình thức đánh giá trực tuyến và nhiều hình thức đánh giá đơn giản khác có thể giúp nhà tuyển dụng dễ dàng kiểm tra thực lực của ứng viên. Vì vậy, nhà tuyển dụng hãy giảm bớt sự lệ thuộc vào các yêu cầu về trình độ học vấn và mở rộng cơ hội cho bất kỳ ai có khả năng chứng minh được năng lực và sự phù hợp với công việc. Nhờ đó, nhà tuyển dụng sẽ được hưởng lợi từ những nhân viên có độ phù hợp cao với công việc, đồng thời tất cả mọi người cũng đều được hưởng lợi khi cơ hội việc làm được mở rộng hơn.

2. Phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường

Doanh nghiệp là đơn vị tiêu thụ “sản phẩm”, là nơi kiểm chứng chất lượng giáo dục của trường học. Tuy nhiên, hơn một nửa nhà điều hành doanh nghiệp Mỹ được khảo sát tin rằng hệ thống giáo dục của nước này không dạy sinh viên các kỹ năng cần thiết cho những công việc ngày nay.

Khắc phục sự lệch pha giữa cung – cầu kỹ năng trong thị trường lao động đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và nhà trường. Đơn cử như công ty chuyển phát nhanh quốc tế FedEx đã mạnh tay đầu tư vào một nền tảng giáo dục trực tuyến chuyên cung cấp các khóa học giúp cải tiến công việc. Được biết, nhiều chương trình học này có giá trị tương đương với chứng chỉ đại học.

Bên cạnh đó, mô hình đào tạo nhân viên ngay tại nơi làm việc kết hợp với các khóa huấn luyện kỹ năng cũng hứa hẹn mang đến nhiều lợi ích cho các nhân viên thế hệ Y, đặc biệt là những người không có bằng đại học.

3. Trang bị sẵn kỹ năng cho người trẻ

Trên thực tế, đa số lao động Việt Nam, thậm chí ở các vị trí quản lý cấp cao vẫn còn yếu nhiều kỹ năng như: kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm, sử dụng ngoại ngữ…

Vấn đề thiếu hụt kỹ năng sẽ được giải quyết nếu mọi học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông đều được trang bị một bộ kỹ năng tối thiểu để sẵn sàng đón nhận những điều mới mẻ trên giảng đường đại học và cả những cơ hội nghề nghiệp sau này.

Tại sự kiện này, những phát biểu thú vị của ông đã giải thích cách ông sáng lập, quản lý cổ đông và các nhà đầu tư (NĐT) của mình.

Sau một số lưu ý, ông đặt lại một câu hỏi từ Club Med CEO Henri Giscard d’Estaing về vấn đề làm sao để xử lý các mâu thuẫn giữa khách hàng và NĐT. Ví dụ, d’Estaing cho rằng khách hàng sẽ rất hài lòng nếu bạn bán một chai nước với giá rẻ. Thế nhưng, đó không phải điều khiến các NĐT của bạn vui lòng. Và đây là cách Jack Ma ứng phó:

Từ ngày đầu tiên thành lập, rồi IPO cho đến nay, Alibaba đã trải qua 16 năm tồn tại với tiêu chí: khách hàng là quan trọng nhất, thứ hai là nhân viên, thứ ba mới là NĐT.

Bạn chỉ có thể có sự đổi mới khi công ty của bạn đáp ứng nhu cầu của khách hàng và nhân viên của bạn được hạnh phúc. Vì vậy, nếu khách hàng của bạn hài lòng, nhân viên cũng hài lòng, thì NĐT của bạn cũng buộc phải hài lòng.

Đừng vội tin và nghe theo những gì NĐT nói. Với tư cách là một nhà sáng lập, tôi đặt tầm nhìn vào dài hạn, bởi vì NĐT có thể bán cổ phần của họ và mua lại cái gì đó ngay trong hôm nay nếu họ muốn. Thế nhưng startup giống như đứa con của bạn vậy, và bạn sẽ gắn bó với nó cho đến khi nó lớn lên.

Vì vậy, ngay từ đầu, tôi đã nói với các nhân viên của Alibaba rằng vì khách hàng trả tiền cho chúng tôi nên chỉ có tận tâm phục vụ họ, chúng tôi mới có thể kiếm sống. Các nhân viên có thể tạo ra giá trị thì các NĐT mới vừa lòng. Và đó là những tiêu chí hoạt động của Alibaba.

Wall Street cho rằng các NĐT là số một, thế nhưng đó sẽ là một rắc rối lớn. Hôm nay họ muốn điều này, ngày mai họ lại muốn thứ kia. Nếu chiều lòng NĐT, bạn sẽ quay cuồng trong mớ hỗ độn, bởi vì hầu hết các NĐT đều không hiểu được chiến lược của bạn và cả những nỗi đau của bạn. Hầu hết NĐT chỉ quan tâm đến các phân tích dữ liệu của bạn. Chỉ có bạn mới hiểu được mình nhất.

Vì vậy, tôi muốn nói với tất cả mọi người: đừng cho rằng NĐT của bạn luôn luôn đúng. Bạn nên lắng nghe họ một cách trân trọng, thế nhưng người quyết định cuối cùng vẫn phải là bạn.

Là nhân viên, ai cũng muốn được tăng lương sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp. Khi phải trả thêm tiền cho một thứ gì đó là điều khó khăn với bất kỳ ai, đặc biệt là nếu bạn là một doanh nhân, chủ sở hữu một doanh nghiệp nhỏ hoặc khởi nghiệp. Tuy nhiên, bạn phải nhớ rằng bạn chỉ trở nên mạnh mẽ khi có những nhân viên tốt nhất và khen thưởng cho những nỗ lực, lòng trung thành của họ. Những nhân viên tài năng là tài sản rất quan trọng của doanh nghiệp. Nếu không khuyến khích, bạn có thể nhận được một bất ngờ thông báo nghỉ việc từ họ.

Dưới góc độ quản lý, không cần thiết phải tăng lương cho tất cả mọi người, trừ khi điều này được cam kết trong hợp đồng của họ. Sự cân nhắc là yếu tố then chốt, đặc biệt là khi bạn chỉ muốn tăng lương cho một hoặc một số ít nhân viên của mình.  Vậy nên cân nhắc tăng lương lập tức cho những nhóm nhân viên nào trong công ty của bạn?

Dưới đây là 5 loại nhân viên nên được tăng lương ngay lập tức. Hãy đối xử với nhân viên của bạn như cách họ xứng đáng được đối xử, và họ sẽ dành cho bạn nhiều lợi ích hơn nữa.

1. Người mang lại nhiều doanh thu nhất

Không quan trọng rằng đó là một người thợ pha cà phê liên tục nhận được nhiều lời khen và doanh thu hay một nhân viên bán hàng kiếm được hoa hồng cao nhất. Có nhiều cách để nói lên rằng ai là người kiếm tiền giỏi nhất và bạn có thể đã có tên của họ trong đầu mình. Chỉ cần chú ý đến việc họ là người duy nhất thực hiện tốt nhất, những nỗ lực của họ có tác động đến sự thay đổi với hầu hết các khách hàng. Hãy phân cấp sân chơi giữa các nhân viên, xem xét các tác nhân biến động trước khi đưa ra một mức tăng nào đó.

2. Người có kỹ năng vô giá

Có những thứ không thể học được, chẳng hạn như tính cách cá nhân khiến những khách hàng của bạn yêu mến trong mọi ngày. Ví dụ, chẳng hạn nhân viên lễ tân của bạn ngay lập tức làm bừng sáng một ngày của mọi người và bạn nhận được hàng tá lời khen ngợi về anh ta thì rõ ràng anh chàng này xứng đáng được khen thưởng. Hơn cả sự phù hợp với văn hóa công ty, việc giúp đỡ để định hình nó trở nên tốt hơn là một kỹ năng không thể thay thế.

3. Người cống hiến hơn 100%

Nếu bạn có một nhân viên luôn luôn đi đầu, dấn thân và hơn thế nữa, ngay cả khi cô ấy không phải là người bán hàng quá nổi bật, bạn cần phải đánh giá cao những nỗ lực đó. Không phải ai cũng có thể là người tiên phong hoặc thậm chí là người tốt nhất trong một bộ phận nhất định. Tuy nhiên, công việc khó khăn phải cân nhắc tới là việc bỏ qua chất lượng, đặc biệt là nều nhân viên này có xu hướng trở nên im ắng hoặc dè dặt hơn.

4. Người gắn bó từ thủa ban đầu

Giả sử người đó đã không đạt được đến mức làm việc kiệt sức và vẫn đang thực hiện công việc, đôi khi tăng lương là một thứ cần để tiếp thêm ngọn lửa trong họ. Nhân viên đó có thể không có ngôi sao sáng của bạn tại thời điểm hiện tại vì cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Họ nhìn thấy các nhân viên khác đến và đi nhưng cảm thấy bị mắc kẹt trên chính bàn làm việc của mình. Thưởng cho lòng trung thành và sự cống hiến bền bì lúc này bạn nên áp dụng.

5. Người muốn vận hành mọi thứ trong một ngày

Bạn có nhìn ra CEO, giám đốc điều hành hay các danh hiệu cao quý trong tương lai ở một trong những nhân viên của mình? Anh ta hiện chỉ có thể được mài giũa những kỹ năng vốn có của mình, nhưng bạn không muốn mất nhân viên này chonhững điều lớn hơn và tốt hơn. Hãy cân nhắc tới tương lai của công ty khi bạn không còn điều hành nó. Nếu bạn nghĩ rằng vị CEO trong tương lai là đã xuất hiện, việc cần làm hiện tại là thỏa thuận để giữ chân họ ngay bây giờ.

Những nhân viên có thể là người tạo ra hoặc phá vỡ doanh nghiệp của bạn. Hãy đảm bảo rằng bạn giữ lại những người tốt nhất bởi những đồng tiền bỏ ra đều phải sinh lời cho bạn.

( Sưu tầm )