Tập Trung - Tập Trung Làm Giàu - Tập Trung Khởi Nghiệp - Việc làm » cách quản lý nhân viên hiệu quả

7 sai lầm kinh điển bất cứ ai cũng mắc phải khi được ‘lên sếp’

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:42 +0000

Trở thành nhà quản lý có những thử thách mà bạn chưa từng giải quyết khi còn là một nhân viên. Sự chuyển đổi vị trí này phải là điều dễ dàng.

Bạn thực hiện rất tốt công việc của mình và được thăng chức? Xin chúc mừng, tuy nhiên bạn cũng cần nhớ rằng trở thành nhà quản lý có những thử thách mà bạn chưa từng giải quyết khi còn là một nhân viên. Sự chuyển đổi vị trí này phải là điều dễ dàng. Một nghiên cứu cho thấy nó căng thẳng gần như một cuộc ly hôn.

Lindsey Pollak, tác giả cuốn sách “Everyone certainly has the right to screw up in her own individual way” cho biết có những “sai lầm kinh điển” mà các sếp mới luôn mắc phải. Sau đây là danh sách 7 lỗi phổ biến và cách để bạn tránh khỏi chúng:

1. Giữ tư duy của một ngôi sao

Mọi người thường được thăng tiến bởi họ thực hiện xuất sắc hơn hẳn người khác trong công việc. Nhưng một khi bạn đứng trên cương vị quản lý, “công việc của bạn không còn là một ngôi sao với những đóng góp, cống hiến như trước. Công việc của bạn bây giờ là điều hành thông qua những thành công của người khác, ” Pollak cho biết. Đây là sự thay đổi lớn trong suy nghĩ, và không may, nhiều sếp quản lý mới “tiếp tục cố gắng để thực hiện những công việc cũ của họ và đồng thời là một nhà quản lý cùng một lúc.”

Kết quả cuối cùng là bạn có gấp đôi công việc so với trước. Công ty của bạn không thể giúp bạn tìm ra huấn luyện viên về tư duy, nhưng tin tốt là đã có nhiều bài viết, cuốn sách về nghệ thuật lãnh đạo bạn có thể dễ dàng tìm thấy, hãy học hỏi từ chúng và tìm ra cách thúc đẩy những người khác cùng hướng tới một đích đến tuyệt với hơn.

2. Thực hiện thay những công việc của người khác

Sai lầm này xuất phát từ bản chất của một cá nhân giỏi cống hiến. Các nhà quản lý mới thường đáp lại những báo cáo trực tiếp đến họ như sau: “Hãy để tôi chỉ làm điều này cho bạn,” Pollak nói. Nhưng nếu bạn ghét trở thành phong cách quản lý vi mô, bạn có thể tưởng tượng rằng cũng không có ai khác thích nó và thời gian để quản lý vi mô không còn để dẫn dắt, lãnh đạo. “Việc quản lý vi mô là sự kết hợp hoàn hảo của những thảm họa, đó là lý do tại sao rất nhiều người không thích những sếp quản lý của họ.”

3. Không hiểu mọi người

“Cách bạn bắt đầu quản lý cũng quan trọng như cách bạn được cảm nhận bởi đội ngũ mình” Pollak nói. Đặc biệt, “Đừng đứng đằng sau cái bóng công nghệ.” Có thể ngày nay càng trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn khi giao tiếp qua email, nhưng “trong quản lý con người, cách liên lạc trực tiếp vẫn có vai trò rất quan trọng đối với những điều tốt đẹp và cả những điều tồi tệ.” Bạn muốn tìm ra điều gì làm việc hiệu quả và điều gì không nên dành những người khác nhau, và những giả định có thể khiến bạn gặp rắc rối sau này.

4. Chú ý tới sự bất an

Khi làm sếp, bạn muốn trở nên gần gũi và đáng tin với nhân viên của mình. Nhưng không may, cách bạn thực hiện điều này có thể thực sự là một loạt đạn nã vào sự tín nhiệm của mình, Pollak chia sẻ. Nếu bạn trẻ hơn so với nhiều người bạn đang quản lý, bạn không cần phải lo lắng về điều này. Nếu bạn lớn tuổi hơn, đừng bận tâm về việc bạn kém am hiểu công nghệ ra sao. “Đừng hủy hoại chính mình trong một môi trường làm việc gồm nhiều thế hệ”, Pollak nói. Bạn có thể tôn trọng người khác mà cần phải không hạ mình xuống.

5. Thiêu đốt tất cả mọi thứ

Có thể bạn đã được đưa lên vị trí quản lý để thay đổi điều gì đó. Bạn sẽ muốn thay đổi mọi thứ nhưng trừ khi nhiệm vụ của bạn liên quan đến việc thay thế toàn thể bộ phận. Điều bạn cần làm là truyền cảm hứng cho mọi người hướng tới tầm nhìn của mình và thuyết phục họ làm việc hướng về nó. Hãy tôn vinh những năm tháng đầy kinh nghiệm và sự khôn ngoan của mọi người và lắng nghe lời khuyên của họ (ngay cả khi bạn không luôn luôn cần đến nó).

6. Không nhắm tới những chiến thắng sớm

Bây giờ, bạn đang là người chịu trách nhiệm. Việc ghi được một số chiến thắng sớm sẽ thuyết phục đội ngũ của bạn rằng bạn rất nghiêm túc trong việc thúc đẩy những công việc tốt nhất của họ. Ví dụ như việc loại bỏ một cuộc họp gây phiền nhiễu, Pollak cho biết – đây là một trong những tất cả mọi người đều ghét và từ lâu đã sống chung với sự vô ích của nó. Hoặc bạn có thể gây ngạc nhiên tất cả mọi người trong cuộc họp đầu tiên một ngày với bữa điểm tâm sáng. Những hành động trên đều phải bắt đầu từ một thái độ tích cực.

7. Không tạo thời gian để tập trung

Đôi khi, trong việc cố gắng để có thể quản lý, nhà lãnh đạo mới trở nên phản ứng quá mức. Họ làm việc nhiều giờ đối phó với cuộc khủng hoảng, nhưng không bao giờ dành thời gian cho tư duy chiến lược. Một cách tiếp cận tốt hơn là “hãy suy nghĩ chính bạn như là một trong những người cần bạn quản lý “, Pollak chia sẻ. Nếu bạn muốn dành một giờ mỗi ngày với những báo cáo trực tiếp, cũng hãy chi tiêu một giờ mỗi ngày để thúc đẩy thành tích tốt nhất của bạn, từ đó vậy bạn có thể giải quyết những vấn đề của bản thân trước khi chúng phát nổ.

Theo Infonet/Inc

Bí quyết lãnh đạo hữu ích dành cho người hướng nội

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:42 +0000

Trong giới kinh doanh không có chỗ cho những người rụt rè, thông thường là vậy. Các doanh nghiệp thường thích những cá nhân tự tin nói về những thành công của mình, bỏ thời gian giao tiếp và tạo dựng mối quan hệ bên ngoài thay vì những cá nhân chỉ biết đắm mình trong suy nghĩ riêng của mình.

Kinh doanh thường không dành cho những người “hướng nội”, đặc biệt khi bạn muốn thành lập công ty riêng, vì đó là lúc cần tạo dựng mạng lưới quan hệ, nắm bắt từng cơ hội để có thể marketing cho công ty.

Vậy những người hướng nội không thể làm kinh doanh? Câu trả lời là không! Những người hướng nội muốn dấn thân vào công việc kinh doanh có thể “sử dụng” tình yêu với sự “cô đơn” và kỹ năng thích quan sát làm điểm mạnh cho mình. Bạn hãy:

1. Dành thời gian riêng tư để suy nghĩ về chiến lược

Những người hướng nội có thể sử dụng kỹ năng thích quan sát làm điểm mạnh cho mình

Nếu không thích bỏ quá nhiều thời gian tiếp xúc với mọi người, bạn có thể dùng thời gian riêng tư ấy để tự ngẫm về vị trí của bản thân cũng như cách để động viên những người khác. Hãy dùng thời gian để xem xét một cách sâu sắc về những người xung quanh, cách để động viên họ và cách để giúp họ đạt được mục tiêu.

2. Dùng sức mạnh của cuộc đối thoại một-một

Những cuộc họp lớn thường làm những người hướng nội cảm thấy bị “lép vế”. Tuy vậy, các buổi họp lớn không phải là cách duy nhất để giải quyết công việc. Có một số vấn đề sẽ không được nêu lên và thảo luận ở buổi họp đông người.

Trong những trường hợp như vậy, những cuộc đối thoại một-một là giải pháp tốt nhất, bởi vì nó giúp tăng sự tự tin của nhân viên khi nói chuyện với bạn và quan trọng hơn, nó giúp giải quyết các khúc mắc một cách trực tiếp. Việc này sẽ rất hữu ích trong quản trị nội bộ.

3. Để ý đến những nhân viên “trầm lặng”

Có những nhân viên hướng ngoại muốn làm trung tâm của cuộc đàm thoại và nói liên tục, khi ấy những nhân viên được cho là hướng nội thường bị “lép vế” và bỏ quên. Đây chính là lúc một lãnh đạo hướng nội như bạn có thể dùng lợi thế từ tài quan sát của mình để nhận ra những nhân viên ít nói này.

Tuy rằng các nhân viên này không nói nhiều, nhưng có thể họ sẽ là những người ấp ủ nhiều ý kiến, suy nghĩ sáng tạo làm nên sự thay đổi theo hướng tích cực cho doanh nghiệp.

4. Tìm ra những thứ bạn muốn thay đổi

Một lợi ích nữa từ “sở thích quan sát” của những sếp hướng nội đó là họ có thể nhìn ra được điểm yếu của bản thân từ việc quan sát thái độ của những người xung quanh về mình.

Một sếp hướng nội chia sẻ rằng bà quan sát và nhận thấy là bà phải thay đổi cách nhân viên nhìn nhận về mình. Vì thế, bà kết hợp những động tác như thở chậm lại, nâng cao âm lượng khi nói và tăng giao tiếp bằng ánh mắt với nhân viên. Kết quả là nhân viên tỏ ra tôn trọng và coi bà như một người có thẩm quyền và mạnh mẽ hơn.

5. Tận dụng tối đa mạng xã hội

Ngày nay, hình thức bên ngoài chỉ là một phần đóng góp tạo nên hình ảnh của một lãnh đạo. Những lãnh đạo hướng nội thay vì “bất đắc dĩ” phải xuất hiện trước công chúng thì giờ đây có thể sử dụng các trang mạng xã hội để PR cho bản thân và doanh nghiệp.

Duy trì và thường xuyên sử dụng tài khoản trên mạng xã hội giúp công chúng có những nhìn nhận mà nhiều khi họ không thể nhận thấy khi trò chuyện trực tiếp với lãnh đạo. Trên các trang mạng xã hội, lãnh đạo hướng nội chỉ cần đánh máy chừng 140 chữ cái để truyền tải ý kiến của mình thay vì phải đứng trước máy quay phim gượng nói vài câu.

KRISTEN NGUYEN (theo inc)

Chia sẻ công thức làm nên nhà lãnh đạo giỏi

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:42 +0000

Eleanor Roosevelt đã từng nói: “Một nhà lãnh đạo giỏi lấy cảm hứng từ dân chúng, tạo nên sự tự tin trong vai trò là một người dẫn đường chỉ lối, một nhà lãnh đạo tuyệt vời cũng sẽ truyền cảm hứng cho dân chúng để họ có sự tự tin vào chính bản thân họ”. Tuy nhiên, trở thành một nhà lãnh đạo là một việc không hề dễ dàng.

Để trở thành một nhà lãnh đạo là một việc không hề dễ dàng. Ảnh: internet

1. Kết nối một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp

Những doanh nhân thành công không chỉ có trí thông minh trong việc giao tế, bán hàng, mà còn biết làm thế nào để thuê người một cách hiệu quả. Đây là những chia sẻ của nhà tập huấn lãnh đạo Harvey Mackay, người đã viết các cuốn sách đình đám như Swim with the Sharks Without Being Eaten Alive (Ivy Books, 1995), tạm dịch là “Bơi cùng cá mập mà không bị ăn tươi, nuốt sống”. “Một ý tưởng kinh doanh khổng lồ đơn giản là một điều không đủ. Bạn hoàn toàn có thể xác định rõ ràng hơn, thu hút và giữ chân nhân tài, những người giúp biến ý tưởng của bạn trở thành một hiện thực thành công”, ông nói.

2. Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu

Đây là một điều cực kỳ quan trọng, ngay cả khi bạn chỉ có 5 hoặc 10 nhân viên, cũng chưa chắc bạn đã nắm được tin tức của tất cả mọi người. Trong một nỗ lực để lắng nghe và thấu hiểu, Bates tiếp nhận tin tức cập nhật hàng tuần mà bà gọi là Dự báo thứ sáu và gửi email cho tất cả các nhân viên. Bà chia sẻ: “Các nhân viên của tôi rất ngạc nhiên khi thấy tất cả các tin tức đều được gửi đi mỗi tuần. Nó làm cho mọi người cảm thấy có nhiều động lực làm việc, ngay cả trong những thời điểm khó khăn”.

3. Đừng giả định

Khi bạn điều hành một doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể giả định nhân viên hiểu được mục tiêu và nhiệm vụ của bạn – và họ có thể. Nhưng, tất cả mọi người cần phải được nhắc nhở về tương lai của doanh nghiệp và những gì sẽ có nếu như thành công. Có thể nhân viên của bạn sẽ hỏi: “Có gì trong số đó dành cho tôi không?”. Đó là điều rất quan trọng để bạn vẽ bức tranh tương lai tươi đẹp cho nhân viên của mình. Hãy dành thời gian để thực sự hiểu những người đang từng ngày từng giờ giúp bạn xây dựng doanh nghiệp.

Các nhà lãnh đạo giỏi phải thấm nhuần tính cách và niềm tin của mình. Ảnh: internet

4. Hãy là nhà lãnh đạo đáng tin cậy

Các nhà lãnh đạo giỏi phải thấm nhuần tính cách và niềm tin của mình vào từng tế bào của công ty. Nếu bạn là chính mình, đừng cố gắng hành động như một người nào khác, hãy tạo ra những đệ tử – những người thực sự cùng mục tiêu giá trị giống bạn, và như vậy doanh nghiệp của bạn sẽ có nhiều khả năng để thành công hơn.

5. Biết những trở ngại của bạn

Hầu hết các nhà doanh nghiệp lạc quan và chắc chắn rằng họ đang thẳng tiến đến bến bờ thành công. Nhưng, Flaxington bộc bạch, nếu như vậy thì đó là một nhà lãnh đạo thiển cận, không dành thời gian để hiểu được những trở ngại của mình là gì.

“Bạn cần phải biết những gì bạn đang phải đương đầu và có thể lập kế hoạch xung quanh những điều đó. Mọi người có thể cho rằng như vậy thật là điên rồ, vì bạn có đủ nỗ lực và nhiệt tình để chinh phục tất cả mọi thứ. Bạn sẽ là một nhà lãnh đạo khôn ngoan hơn nếu thử ngồi lại và tìm ra những trở ngại bạn gặp phải, vạch kế hoạch hạ gục chúng”.

6. Điều lệ công ty rõ ràng

Ông Ken Blanchard, đồng tác giả cuốn sách quản lý một phút The One – Minute Manager (William Morrow& Co, 1982), tạm dịch là “Nhà quản lý một phút” và là người sáng lập Cos Ken Blanchard, một công ty đào tạo lãnh đạo và công sở cho hay: “Điều quan trọng để tạo ra điều lệ, hoặc thỏa thuận rõ ràng về những gì mà nhân viên phải hoàn thành, lý do tại sao điều ấy lại quan trọng và cả nhóm sẽ làm việc cùng nhau để đạt được các kết quả mong muốn”.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải giúp đỡ nhân viên của mình tăng tính tự tin. Ảnh: internet

7. Tin tưởng nhân viên

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải giúp đỡ nhân viên của mình tăng tính tự tin, đặc biệt là trong thời điểm khó khăn. Khi Napoleon Bonaparte nói: “Các nhà lãnh đạo là các đại lý hy vọng” thì chính là nói đến sự tự tin có được từ việc tin tưởng vào đội ngũ nhân viên của bạn.

8. Không biết phân phối tín dụng

Mackay cho biết: Nhiều doanh nhân quá mê đắm các ý tưởng của mình và không biết phân phối tín dụng như thế nào. Một tiền vệ giỏi sẽ luôn mang đến những pha bóng đẹp mắt cho việc tấn công.

9. Giữ lửa cho nhân viên

Các nhà lãnh đạo tuyệt vời luôn tạo những thách thức cho nhân viên của mình và khiến họ hứng thú, Stephen Covey, chuyên gia lãnh đạo, tác giả cuốn The Seven Habits of Highly Effective People (Free Press, 1989), tạm dịch là “Bảy thói quen của bạn trẻ thành đạt” cho biết như vậy. Ông lấy ví dụ một cửa hàng bánh pizza nhỏ ở một thị trấn cỡ trung bình đã hạ gục một chuỗi thức ăn nhanh lớn trong doanh số bán hàng. Sự khác biệt lớn giữa chuỗi cửa hàng và cửa hàng bánh pizza nhỏ chính là các nhà lãnh đạo, ông nói.

10. Giữ bình tĩnh

Một doanh nhân luôn hỗ trợ nhân viên bằng việc giúp họ vượt qua các tin đồn thất thiệt. Điều này đặc biệt quan trọng, khi hiện nay, các thông tin hỗn độn, phức tạp về môi trường kinh tế có ở khắp mọi nơi.

Theo Business

Những mối quan hệ mà nếu bạn là sếp của doanh nghiệp nhỏ thì cần phải có

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:41 +0000

Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ mắc sai lầm khi nghĩ rằng, họ có thể tự mình làm mọi chuyện. Trên thực tế, điều quan trọng là họ cần phải thiết lập được những mối quan hệ bền vững cùng với sự phát triển của công ty.

Theo hai tác giả Alan S. Berson và Richard G. Stieglitz của cuốn sách về lãnh đạo Leadership Conversations, cách bạn tương tác và quan hệ với người khác đóng vai trò rất quan trọng trong vấn đề xây dựng một nền tảng vững chãi và đáng tin cậy cho doanh nghiệp.

“Các chủ doanh nghiệp nghĩ là họ không có thời gian cho các mối quan hệ, rằng họ phải đưa ra các quyết định một cách nhanh chóng và giải quyết mọi chuyện. Nhưng mối quan hệ là nền móng cho tất cả mọi thứ mà bạn phấn đấu”, tác giả Berson nhận xét.

Khi công ty của bạn phát triển lên và các trách nhiệm gia tăng, mối quan hệ của bạn với khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ, những công ty dẫn đầu lĩnh vực, các nhà tài chính, và chuyên gia tư vấn nghề nghiệp cũng phát triển theo. Trong cuốn Leadership Conversations, hai tác giả trên đã chỉ ra 4 mối quan hệ công việc khác nhau đóng vai trò quan trọng đối với thành công của các chủ doanh nghiệp nhỏ. Đó là mối quan hệ có mục tiêu, mối quan hệ có chủ đích, quan hệ giao dịch, và quan hệ tin cẩn.

“Bạn cần phải nghĩ về những mối quan hệ này như một cách để duy trì mọi chuyện suôn sẻ. Nếu bạn đợi cho tới khi bạn cần tới các mối quan hệ này, khi đó sẽ là quá muộn”, tác giả Berson nói.

Dưới đây là những mối quan hệ mà bạn bắt buộc phải có khi là chủ một doanh nghiệp nhỏ:

1. Mối quan hệ mục tiêu

Đây là mối quan hệ với những người mà bạn không biết, nhưng ở trong cùng lĩnh vực kinh doanh với bạn, có thể là người cùng kinh doanh như bạn hoặc đối thủ. Bạn nên đặt mục tiêu và kết nối với họ, vì bạn sẽ được lợi từ những gì mà họ đề xuất, cũng như họ sẽ được lợi từ việc quen biết với bạn.

Những mối quan hệ có mục tiêu thường mang lại cảm giác không thật, bởi bạn không thực sự biết về cá nhân những con người này. Có thể bạn sẽ kết nối với họ trên trang nghề nghiệp LinkedIn hoặc trao đổi danh thiếp tại một sự kiện. Bạn chưa thể phụ thuộc ngay vào những người này, nhưng nếu bạn “đầu tư” cho những mối quan hệ với họ, họ có thể giữ vai trò quan trọng đối với bạn trong tương lai. Nếu bạn đặt mục tiêu vào đúng người, bạn sẽ biết rõ ai là người mà bạn cần tìm đến khi lĩnh vực kinh doanh của công ty hoặc thị trường có biến động.

2. Mối quan hệ có chủ đích

Trước khi bạn đề nghị ai đó làm điều gì đó cho mình, bạn cần phải thiết lập một dạng quan hệ với người đó. Nếu bạn đã có cuộc trò chuyện chóng vánh với một người nào đó tại một cuộc hội thảo hoặc một sự kiện, mối quan hệ đó là một mối quan hệ có chủ đích. Có thể bạn chưa thực sự biết về họ, nhưng bạn đã biết đủ để có thể gửi email cho họ và hỏi xem họ có muốn tham gia vào dự án mới của bạn hay không.

Các mối quan hệ có chủ đích khác với quan hệ mục tiêu vì bạn đã thực sự trò chuyện và gặp gỡ với những người này thông qua một vài buổi cà phê hoặc ăn trưa nào đó. Bạn nhận thấy mối quan hệ với họ phát triển, và hai bên nỗ lực để hiểu rõ về nhau hơn. Những người này có thể đem đến lợi ích cho công ty của bạn. Chẳng hạn, nếu bạn cần biết nơi cung cấp một số mặt hàng nhất định, họ có thể giúp bạn liên lạc với đúng người. Nếu họ là chuyên gia trong ngành, họ có thể tư vấn cho bạn về những quyết định kinh doanh khác nhau.

3. Mối quan hệ giao dịch

Đây là những mhững mối quan hệ có mức độ cá nhân thấp và thường được các nhà quản lý sử dụng để đạt được những mục tiêu kinh doanh cụ thể. “Các mối quan hệ này được định nghĩa bởi điều mà một bên có thể làm được cho bên kia để giúp bên kia đạt được những mục tiêu trong ngắn hạn, hiếm khi lan sang vấn đề sự nghiệp và các lĩnh vực cá nhân”, chuyên gia Berson và Stieglitz viết. Chẳng hạn, các mối quan hệ với khách hàng, bạn kinh doanh hoặc nhà cung cấp thường là các mối quan hệ giao dịch.

“Đối tác trong mối quan hệ giao dịch tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau bởi họ thường xuyên làm việc cùng nhau và đối xử bình đẳng với nhau. Những mối quan hệ này phát triển với những người mà bạn có thể tìm đến và dựa vào để hoàn thành công việc”, hai đồng tác giả viết.

4. Mối quan hệ tin cẩn

Đây là mối quan hệ cá nhân nhất, giá trị nhất và thường là lâu dài nhất trong số những mối quan hệ được nêu ở đây. Những cuộc trao đổi của bạn với những người này thường liên quan tới các kế hoạch dài hơi.

Những người này là người tư vấn hoặc bạn làm ăn thân thiết. Dạng quan hệ này cũng cần tồn tại giữa lãnh đạo cấp cao của công ty với đối tác trong các tổ chức khác nhau. Các thỏa thuận kinh doanh cần phải được hình thành thông qua các mối quan hệ tin cẩn. Để tạo dựng được một mối quan hệ như vậy, bạn cần phải có nhiều tương tác. Ở giai đoạn đầu của các mối quan hệ tin cẩn, bạn nên giúp đỡ đối phương mà không kỳ vọng được họ đáp trả điều gì. Một khi bạn làm vậy, sự tin tưởng sẽ hình thành giữa hai bên. Nếu bạn quyết định làm ăn với bên kia, những tương tác như vậy có thể sẽ dẫn tới một mối quan hệ tin cẩn, bởi bạn đã đối xử tối với họ và không lợi dụng họ để đạt lợi ích một phía.

Các mối quan hệ tin cẩn đòi hỏi sự đầu tư nhiều nhất cả về thời gian và công sức, nhưng điều đó là xứng đáng bởi các mối quan hệ này thường tạo ra những cơ hội lớn và có ảnh hưởng lớn và lâu dài đối với công ty của bạn cũng như của phía bên kia.

Bạn không cần phải xây dựng mối quan hệ sâu sắc với bất kỳ ai mà bạn gặp. Cách tốt nhất là chọn một vài người để xây dựng mối quan hệ tin cẩn, đồng thời xác định một nhóm lớn hơn để xây dựng các mối quan hệ mục tiêu, có chủ đích và giao dịch.

Phương Anh
Theo Business Insider/DT

Khám phá bí quyết lãnh đạo của Tim Cook

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:41 +0000

Tim Cook, CEO hiện tại của Apple dù chưa tạo được dấu ấn mạnh mẽ như người tiền nhiệm Steve Jobs nhưng bước đầu đã khẳng định hình ảnh riêng. Phong cách lành đạo của ông đã giúp Apple duy trì vị thế tiên phong trong làng công nghệ thế giới.

Phong cách lành đạo của ông đã giúp Apple duy trì vị thế tiên phong trong làng công nghệ thế giới.

Dưới đây đây là một vài bí quyết lãnh đạo của Tim Cook:

Coi trọng sự đa dạng

Đa dạng không chỉ là một thuật ngữ thông dụng. Thực tế, sự đa dạng về chuyên môn giữa các nhân viên có thể làm tăng doanh thu của công ty. Ý tưởng ẩn sau triết lý này là mọi người có thể có những kinh nghiệm khác nhau và công ty có thể tận dụng lợi thế từ các kinh nghiệm quý báu của mỗi cá thể để đạt được thành công. Cook thấu hiểu điều này và coi đa dạng là một nền tảng trong triết lý quản lý của mình.

Ông từng nói: “Chúng tôi muốn sự đa dạng trong suy nghĩ. Chúng tôi muốn sự đa dạng trong phong cách. Chúng tôi muốn mọi người hãy là chính họ. Và đó chính là một điều tuyệt vời ở Apple. Bạn không cần phải là một ai khác. Bạn không cần phải đeo mặt nạ khi đến văn phòng. Những điều trói buộc chúng tôi lại với nhau là những giá trị. Chúng tôi muốn làm những điều đúng đắn. Chúng tôi muốn thẳng thắn và khiêm tôn. Chúng tôi cần phải biết thú nhận sai lầm và có dũng khí để thay đổi.”

Sự minh bạch là chìa khóa

Với những lời chỉ trích nặng nề về tiêu chuẩn làm việc của nhân viên Apple ( đặc biệt thông qua đối tác sản xuất của họ tại Foxcom), Cook đã công khai cho cả thế giới biết về cách hoạt động của Apple. Bằng cách này, ông không chỉ tạo ra thiện chí trong văn phòng mà còn đặt tiêu chuẩn cho những nhà máy khác.

“Sự minh bạch của chúng tôi trong trách nhiệm với nhà cung ứng là ví dụ cho thấy giá trị của chúng tôi minh, và chúng tôi có thể tạo ra những điều khác biệt lớn hơn nữa. Chúng tôi muốn sự sáng tạo trong trách nhiệm với nhân viên cũng như trong các sản phẩm của mình”, Tim Cook phát biểu.

Đọc thư của khách hàng

Bạn nghĩ bạn hiểu khách hàng của bạn…nhưng thực sự có phải vậy? Thậm chí là Tim Cook, người đứng đầu một công ty giá trị nhất thế giới, vẫn dành thời gian thăm các cửa hàng của công ty và đọc thư của khách hàng.

Ông cho biết: “Tôi ghé thăm các cửa hàng của chúng tôi. Bạn có thể học hỏi được nhiều điều trong một cửa hàng. Tôi nhận được rất nhiều thư điện tử, nhưng rất khác biệt khi bạn vào cửa hàng và nói chuyện trực tiếp với khách hàng. Không để bản thân tách biệt ra khỏi các vấn đề chung là rất quan trọng – có lẽ đây là điều quan trọng nhất của một CEO”.

Bạn có thể chỉ làm được một vài điều tuyệt vời

Hãy xem xét đến quy mô của Apple! Công ty chỉ tạo ra một vài sản phẩm.

Ông chia sẻ: “Nếu bạn thực sự quan tâm đến Apple, bạn sẽ thấy chúng tôi có 4 loại Ipods. Chúng tôi có hai loại Iphone chính. Chúng tôi có hai loại Ipad và một vài máy tính Macs. Và đó là tất cả”. Vấn đề nằm ở chỗ: tập trung vào việc bạn làm tốt nhất và làm nó trong hết khả năng của bạn. Chúng tôi đã tranh luận rất nhiều về việc chúng tôi sẽ làm cái gì vì biết rằng chúng tôi chỉ có thể làm một vài thứ tuyệt vời. Cùng lúc đó, chúng tôi tiếp tục tìm tòi và khám phá một vài thứ mởi mẻ đáp ứng nhu cầu của con người trong tương lai.”

Thú nhận sai lầm

“Tôi nghĩ rất nhiều người, các CEO hay các nhà quản lý cấp cao, họ luôn mắc kẹt với các ý tưởng cũ, và họ từ chối hoặc không đủ dũng cảm để thừa nhận những ý tưởng đó không còn phù hợp với hiện tại. Có thể một điều tuyệt vời nhất về Steve Jobs là ông ấy có đủ dũng khí để thay đổi quyết định và suy nghĩ. Và các bạn biết đấy- đó chính là Tài Năng”, Cook cho biết.

Vũ Vũ

Theo Inc/DT

Những câu nói mà nhà quản lý nên tránh

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:40 +0000

Rất nhiều nhà quản lý thắc mắc: “Sao nhân viên lại không phục mình?”, mặc dù so về bằng cấp và kinh nghiệm làm việc thì họ lại ”ăn đứt” nhân viên. Nguyên nhân của tình trạng này phần lớn là do thái độ và cách nói của nhà quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Vì vậy để tránh tình trạng bất mãn hoặc không khí làm việc căng thẳng trong công ty, các sếp nên tránh nói những câu sau:

“Đó không phải việc của tôi”

Đã là nhà quản lý thì từ những việc nhỏ cho đến lớn của công ty, nhà quản lý cũng phải trực tiếp chịu trách nhiệm giải quyết. Vì thế, để tránh nhân viên luôn nghi ngờ hỏi: “Liệu ông (bà) ấy còn là người quản lý nữa không?” hay “Không phải việc của sếp thì là việc của ai?” nên tránh tuyệt đối những câu nói kiểu ”phủi tay” này.

Dù công việc có khó khăn, vất vả như thế nào nhưng với cương vị là một nhà quản lý thì cũng phải bắt tay vào làm, như thế mới trở thành tấm gương cho nhân viên của mình. Cứ thử nghĩ, nếu bạn nói “Đó không phải là việc của tôi” thì nhân viên sẽ phản đối và đánh giá thái độ làm việc của bạn ra sao? Còn nếu như câu nói này lọt vào tai cấp trên thì sớm muộn gì bạn cũng sẽ bị đào thải.

“Trời đất, vì sao mọi người lại….”

Thường khi phát ngôn ra câu nói này bạn đang ở một tâm trạng vừa bất ngờ vừa khó chịu. Có thể nhân viên hoặc đồng nghiệp đã làm một việc gì đó trái với quy định của công ty và bây giờ bạn là người phải chịu trách nhiệm chính. Tuy nhiên, thể hiện một thái độ bao dung để giải quyết mọi việc sẽ đem lại nhiều lợi ích hơn so với việc chỉ biết tức giận hoặc trách móc. Khi nhân viên làm sai điều gì, bạn có thể nhẹ nhàng phê bình và không nên dùng những thán từ như: trời đất, trời ơi hay lạy chúa… để nhấn mạnh về thái độ bất bình của bạn. Những thán từ đó sẽ gây ra sự phản cảm đối với người nghe.

“Cấp trên phê bình tôi như thế nào thì tôi sẽ phê bình mọi người như thế”

Nếu như có một vị sếp như thế này thì tốt nhất bạn nên xin nghỉ việc vì thực ra con người này không có năng lực quản lý. Là một nhà quản lý tốt thì phải biết dung hòa các mối quan hệ từ cấp trên đến cấp dưới, không nên tạo cho nhân viên một tâm lý hoang mang, chán nản khi làm việc. Không những thế, bạn chính là cầu nối công việc giữa cấp trên và cấp dưới, vì vậy làm thế nào để dung hòa được sự căng thẳng trong công việc cũng chính là nhiệm vụ của bạn. Có thể cấp trên phê bình về tiến độ công việc, nhưng không vì thế bạn lại trút tất cả những sự căng thẳng và áp lực công việc đó lên nhân viên của mình. Luôn giữ cho mình một phong cách làm việc ôn hòa, tránh cáu gắt sẽ giúp bạn lưu lại được trong lòng nhân viên về hình ảnh của một nhà quản lý tốt.

“ Tôi cũng không có cách nào khác”

Đã là một nhà quản lý thì nên tránh những câu nói thể hiện sự bất lực của bạn trong công việc. “Tôi không có cách nào khác” hoặc “Tôi cũng không biết làm thế nào” sẽ làm nhân viên đánh giá bạn là một nhà quản lý không có năng lực. Có thể có những việc bạn chưa biết nên giải quyết như thế nào, nhưng cũng chỉ nên nói những câu như: “Để tôi thử lại xem sao” hay “Việc này khá phức tạp, cần cho tôi thêm thời gian để giải quyết”. Hãy tin rằng với năng lực của bản thân cùng với sự giúp đỡ của mọi người thì công việc nào cũng có thể giải quyết được.

“Tôi nói không được là không được”

Đừng nên nghĩ bản thân bạn có quyền áp đặt mọi việc lên người khác, cho dù người đó là cấp dưới. Những câu nói kiểu này vô hình trung sẽ làm nhân viên cảm thấy bị ức chế, cảm thấy bạn là một người quản lý hách dịch, cửa quyền. Nên nhớ rằng mọi quy định của công ty đều không phải do bạn đề ra, nhiệm vụ của bạn chỉ là chịu trách nhiệm để nhân viên thực hiện những quy định đó một cách tốt nhất. Tuy nhiên có những trường hợp đột xuất mà không thể giải quyết bằng những quy định cứng nhắc được. Hãy chứng minh rằng bạn cũng là một nhà quản lý sống có tình cảm.

“Bạn nói thế nào thì làm như thế ”

Nếu để nhân viên hay cấp trên nghe được câu nói này thì sẽ có hai trường hợp xảy ra. Một là nhân viên sẽ không còn xem trọng năng lực làm việc của bạn, hai là cấp trên sẽ điều chuyển bạn sang làm một công việc khác nhẹ nhàng hơn vì bạn quả thực là người không có năng lực. Là một nhà quản lý, bạn phải nghe rất nhiều những ý kiến đóng góp khác nhau để phát huy tốt nhất hiệu quả của công việc. Sau đó bạn phải là người tổng hợp và đưa ra ý kiến cuối cùng trong công việc đó. Luôn nhớ rằng bạn mới là người đưa ra quyết định chứ không phải nhân viên. Hãy luôn giữ đúng vị thế của mình trong mắt nhân viên.

“Bạn quả thực rất ngốc”

Dù cho câu nói này nhằm vào đối tượng nào đi chăng nữa thì cũng chứng tỏ bạn là một người quá kiêu ngạo và hợm hĩnh. Có thể bạn thực sự là một nhà quản lý thông minh và giỏi giang nhưng nếu luôn có thái độ như vậy đối với nhân viên hay đồng nghiệp thì sớm muộn gì cũng sẽ bị tẩy chay. Một nhà quản lý giỏi không những phải có năng lực mà còn phải biết xây dựng và duy trì được mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên của mình. Điều này cũng có nghĩa là những nhà quản lý đó không bao giờ phát ngôn ra những câu miệt thị hay chê bai người khác.

“Không được, năng lực của tôi có hạn, ai muốn làm thì cứ đến mà làm”

Nếu thực sự năng lực có hạn thì bạn cũng không nên đảm nhận trọng trách làm nhà quản lý hoặc ít nhất cũng phải bồi dưỡng và thu nạp thêm những kiến thức cần thiết cho công việc của mình. Còn nếu cảm thấy mình không thể giải quyết công việc một cách tốt nhất thì nên chuyển giao chức vụ và quyền hành cho người khác, không nên nói những câu mang tính thách đố và vô trách nhiệm như vậy. Điều chắc chắn là bạn sẽ bị sa thải nếu câu nói này lọt vào tai cấp trên và sẽ làm đối tượng chê cười của nhân viên cấp dưới.

“Tôi lúc nào chẳng vậy”

Sẽ rất phản cảm nếu để người khác nghe thấy câu nói này. Nó vừa có ý như thách thức vừa có ý như đang trách móc người khác. Thực ra, để quản lý tốt nhân viên cũng như công việc, chắc chắn có những lúc bạn sẽ cảm thấy mệt mỏi. Tuy nhiên, không phải vì thế mà lại trách móc mọi người, đặc biệt khi đang ở cương vị là một nhà quản lý. Nhân viên sẽ không thoải mái hoặc phải cẩn thận thăm dò thái độ của bạn trước khi muốn đề xuất một vấn đề gì đó, rồi họ lại bàn tán với nhau: “Tính khí sếp thật khó chịu”. Bạn muốn họ nhận xét về mình như thế chứ?

Theo tamnhin

Nghệ thuật quản lý nhân sự giỏi

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:23 +0000

Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản lý nhân sự là một vấn đề khó khăn và nhiều khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý.

Chính vì vậy, không có một nguyên tắc cũng như một phép tính chung cho tất cả các nhân viên. Do tầm quan trọng của nó cũng như sự khéo léo và tinh tế cần thiết trong lĩnh vực này mà người ta thường ví nó như một môn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”.

Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc. Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Từng nhân viên vì vậy cũng có điểm yếu, điểm mạnh và hoàn toàn có khả năng mắc lỗi. Khi đó nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phê bình nhân viên.

Đây là một trong những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên đó mất tự tin vào bản thân mình. Cách phê bình thẳng thắn, gay gắt hay sự nhắc nhở nhẹ nhàng, tế nhị sẽ đạt hiệu quả cao? Điều đó tuỳ thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể.

Có một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn nhanh nổi tiếng. Việc làm ăn khá phát đạt. Có một thời gian, việc kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên sa sút. Ông ta phát hiện ra rằng, sau thành công ban đầu, các vị giám đốc trở nên chủ quan và quan liêu trong quản lý, ngồi ỳ trong phòng chỉ đạo từ xa mà không đi sâu vào thực tế hoạt động cửa hàng. Nhân viên không được quản lý sát sao, tính tổ chức và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, do vậy mà việc kinh doanh ở các chi nhánh trở nên bê trễ, kém hiệu quả, khách hàng mới đến thì ít, khách quen bỏ đi thì nhiều.

Vị thương gia này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất vấn, chỉ trích các vị giám đốc này. Suy đi tính lại, ông thấy vấn đề không phải các vị giám đốc chi nhánh không đủ năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của hệ thống trong giai đoạn đầu. Ông ta nghĩ ra một kế.

Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần lưng ghế tựa của các giám đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ quặc đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành. Qua vài ngày làm việc với cái ghế không có lưng tựa, họ giật mình nhận ra thông điệp của ông chủ. Vị thương gia này đã nhuần nhuyễn nghệ thuật “trỏ dâu trách hòe”.

Tại tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới là Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo, đe dọa hoặc trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra. Thực ra đó không phải là cách quản lý e ngại nhân viên, mà thái độ xử sự này mới bảo đảm các lỗi sai, hỏng được báo cáo ngay và đầy đủ. Từ đó, người quản lý mới có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa, giúp cho việc sửa đổi chính sách và các quy trình thực hiện công việc phù hợp hơn và sát với thực tế của công ty hơn.

Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm. Chính vì phương châm quản lý con người giàu tính nhân văn này mà sự nghiệp kinh doanh của Toyota ngày một phát triển hơn, nguồn lực con người của họ luôn ổn định và lớn mạnh.

Không có một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất cả các doanh nghiệp. Sự thành công đó phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý. Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng, họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công ty.

Theo Kỹ Năng

Bí quyết để nhà quản trị được lòng nhân viên

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:22 +0000

Nhà quản lý nào cũng có mong muốn được nhân viên cấp dưới quý mến mình. Tuy nhiên, những câu chuyện về các sếp tồi dường như là bất tận, và các vị sếp tồi thường không nhận ra họ là… sếp tồi.

Ảnh minh họa.

Dưới dây là 12 bí quyết cho những vị sếp muốn được cấp dưới yêu quý:

1. Không cư xử kiểu “quân phiệt”

Nếu một vị sếp thường xuyên quát tháo, làm mất thể diện của người khác, bảo thủ… chắc chắn vị sếp đó sẽ bị coi là một nhà lãnh đạo kiểu “quân phiệt”. Hãy nhớ rằng, những nhân viên giỏi luôn có nhiều lựa chọn, và chẳng ai trong số họ muốn làm việc cho một vị sếp độc đoán như vậy. Các cư xử kiểu như thế rốt cục sẽ chỉ khiến bạn mất đi những nhân viên tốt nhất.

2. Đặt ra những kỳ vọng rõ ràng

Một trong những trách nhiệm quan trọng nhất của một nhà quản lý là giao tiếp rõ ràng, đặt ra mục tiêu cụ thể, và đảm bảo rằng cấp dưới hiểu được hoàn thành công việc như thế nào là thành công. Giả sử sếp và một nhân viên cùng được hỏi rằng, cô/anh ấy cần phải đạt được mục tiêu gì trong năm nay, liệu câu trả lời của sếp và nhân viên đó có trùng khớp nhau hay không? Nếu không, đã đến lúc bạn cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể hơn về thành công để cấp dưới theo đuổi.

3. Giữ lời hứa

Là sếp, bạn cần giữ nguyên tắc nói là làm, đúng thời hạn mà bạn cam kết, cho dù đó là việc nhận xét về công việc của cấp dưới, làm việc với một bộ phận khác, hay tăng lương cho nhân viên…

4. Đưa ra phản hồi

Sếp giỏi thường chỉ cho cấp dưới thấy họ đang đứng ở đâu, cho dù vị trí của nhân viên đó có như thế nào đi chăng nữa. Sếp giỏi hiểu rõ từng nhân viên về việc nhân viên đó đã làm tốt được việc gì và cần cố gắng ở điểm nào. Làm việc dưới quyền một sếp giỏi, mỗi nhân viên không bao giờ phải băn khoăn tự hỏi không hiểu sếp nghĩ gì về công việc của anh/cô ấy.

Dĩ nhiên, điều này đồng nghĩa với việc bạn – một vị sếp – cần trung thực về những vấn đề trong công việc của nhân viên. Mặc dù nói về kết quả công việc không phải là chuyện dễ chịu, nhưng sẽ tệ hơn nhiều cho cấp dưới nếu bạn không chỉ ra cho họ biết họ cần nỗ lực hơn ở đâu. Cho dù bạn tin một cuộc nói chuyện như vậy chẳng đem lại hiệu quả gì và nhân viên đó không thể thay đổi, thì anh/cô ấy vẫn xứng đáng được biết – vì rất có thể bạn đang đánh giá thấp anh/cô ấy, hoặc sẽ là có ích nếu cô/anh ấy hiểu được mình không phù hợp với công việc hiện tại và nên tìm một công việc khác. Nếu nhà quản lý không hài lòng về công việc của một nhân viên, mà nhân viên đó vẫn không biết sự không vừa ý của sếp, thì vị sếp đó cũng có vấn đề không kém gì nhân viên.

5. Đề nghị cấp dưới nhận xét và để nhân viên cảm thấy an toàn khi đưa ra những phản hồi trung thực

Hãy đề nghị cấp dưới nhận xét về mọi vấn đề, từ việc mọi người nghĩ gì về sự kiện tuần trước, cho tới làm thế nào để phòng ban của mình hoạt động hiệu quả hơn. Nếu bạn không thích những gì mình nghe được thì cũng đừng tỏ ra bảo thủ. Bạn cần tạo ra một môi trường mà ở đó, nhân viên không ngại chỉ ra đâu là những ý tưởng tồi tệ hay một thời hạn nào đó là không phù hợp.

6. Tập trung vào kết quả công việc

Đừng đưa ra những nguyên tắc và chính sách chỉ để đấy. Thay vào đó, cần đảm bảo mỗi nguyên tắc và chính sách được gắn kết với một nhu cầu công việc cụ thể, và luôn sẵn sàng giải thích các mục đích. Ngoài ra, bạn cũng cần sẵn sàng điều chỉnh các nguyên tắc nếu cần thiết, đừng quá cứng nhắc để dẫn tới tình trạng mất phương hướng cho mục tiêu lớn nhất là hoàn thành công việc.

7. Biết cách để mọi việc trong công ty diễn ra suôn sẻ, và sẵn sàng áp dụng cách đó

Sẽ không hề là thổi phồng giá trị của một nhà quản lý nếu ông/bà ấy biết cách để mọi việc trong công ty trôi chảy, cho dù đó là thúc đẩy một quy trình sản xuất, bổ sung thêm nhân lực mới, hay thay thế những nhân viên kém năng lực.

8. Giảm thiểu những tình huống xấu

Một nhà quản lý giỏi biết cách hạn chế sự lan rộng của một tình huống xấu, thay vì gây ra một tình huống như vậy. Nếu ê-kíp của một vị sếp đi hết từ cuộc khủng hoảng này đến cuộc khủng hoảng khác, với những mối xung đột cá nhân nội bộ và những câu chuyện ngồi lê đôi mách thường xuyên được kể, thì đó không phải là một vị sếp giỏi. Hãy tạo ra một mô hình không có khủng hoảng cho nhân viên của bạn, và duy trì vững mô hình đó trong văn hóa làm việc của bạn.

9. Chỉ cho nhân viên biết cần phải làm gì để hoàn thành công việc tốt hơn, và giúp họ làm được việc đó

Việc này bao gồm việc nhỏ hơn, từ đào tạo nhân viên và cung cấp trang thiết bị tốt hơn, cho tới loại bỏ những chính sách gây hạn chế đối với năng suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nhân viên còn có thể muốn sếp can thiệp giải quyết vấn đề liên một đồng nghiệp nào đó hoặc một phòng ban khác, đưa ra lời khuyên giúp họ xử lý một tình huống khó, hoặc đưa ra nhiều lời phản hồi cụ thể hơn về công việc.

10. Không né tránh những quyết định khó khăn

Công việc của sếp là giải quyết vấn đề thay vì né tránh chúng. Điều này đồng nghĩa với việc sếp sẽ phải có những cuộc nói chuyện khó khăn, đưa ra những quyết định có thể không được lòng số đông, đồng thời đảm bảo các tiêu chuẩn được thực thi. Có một nghịch lý là, trong khi một số nhà quản lý tránh làm những việc này nhằm tránh gây mất lòng nhân viên, thì chính nhân viên rốt cục lại làm những việc đó – bởi vì những nhân viên giỏi sẽ cảm thấy bất bình trước sự thụ động và né tránh xung đột của cấp trên. Bởi thế, nếu là sếp, bạn đừng ngại đưa ra những quyết định khó.

11. Đối xử với nhân viên bằng lòng trắc ẩn

Ngay cả trong những thời khắc khó khăn nhất, chẳng hạn khi để một nhân viên nào đó nghỉ việc, hãy đối xử với tất cả nhân viên của bạn bằng lòng nhân hậu và tôn trọng. Bạn có nhiều quyền lực hơn trong mối quan hệ này, và điều đó đi kèm với trách nhiệm bạn phải sử dụng quyền lực của mình một cách có tình có lý.

12. Nhớ rằng, bạn không thể đưa ra quá nhiều nhận xét tích cực, chỉ cần những nhận xét của bạn là chân thành

Đưa ra những nhận xét tích cực cũng giống như đưa cho cấp dưới một thỏi sô-cô-la, và cấp dưới luôn đánh giá cao “món quà” đó. Hãy dành 1 phút mỗi ngày để gửi đi một bức email tích cực hay đưa ra một nhận xét tích cực. Bức email đó sẽ được nhân viên của bạn đọc đi đọc lại. Bạn có thể đem đến cho cấp dưới một ngày tốt lành, chỉ bằng 1 phút trong thời gian của bạn.

Phương Anh
Theo Fast Track

6 sai lầm lớn thường thấy nhất của các sếp

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:22 +0000

Không tin tưởng nhân viên, trút giận lên đầu cấp dưới, hứa mà không làm… là một vài trong số những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thường mắc phải.

Ảnh minh họa.

Các nhà quản lý, nhất là những người mới, đôi khi không được chuẩn bị kỹ lưỡng cho vai trò làm sếp vì đã quen với vai trò là một cá nhân đóng góp thay vì chịu trách nhiệm về những người khác. Bởi thế, sai lầm là điều không thể tránh khỏi.

Các chuyên gia đã chỉ ra rằng, những kỹ năng khó nhất trong công việc cũng như trong cuộc sống là làm việc với người khác, bởi ai cũng có những động cơ và quan điểm khác nhau về mọi việc. Là một nhà quản lý, công việc của bạn là hướng cấp dưới vào công việc, đảm bảo rằng nhân viên nào cũng biết trách nhiệm của mình và hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn. Cấp trên của bạn sẽ chỉ trích bạn nếu có vấn đề xảy ra, cho dù đó là lỗi do cấp dưới của bạn gây ra. Nếu bạn không thực hiện đúng những chức năng của một nhà quản lý, thì không chỉ bạn sẽ gặp rắc rối, mà ngay cả công ty của bạn cũng sẽ chịu ảnh hưởng.

Dưới đây là những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thường hay gặp phải:

1. Không tin tưởng nhân viên sẽ làm được việc

Một vài nhà quản lý không tin tưởng ở nhân viên của mình nên họ ôm đồm cả những công việc mà lẽ ra phải giao cho nhân viên làm. Cách này không hiệu quả vì họ không có đủ thời gian để làm hết mọi thứ. Và một khi sếp làm việc của nhân viên, sếp sẽ bị xao nhãng và không thể hoàn thành nhiệm vụ của chính sếp. Nếu nhà quản lý đi vào con đường quản lý vi mô, nhân viên cấp dưới sẽ không học hỏi và phát triển được các kỹ năng để có thể làm tốt hơn, làm nhiều hơn và độc lập hơn.

2. Ít hướng dẫn nhân viên

Là sếp, bạn cần đặt ra các kỳ vọng với nhân viên và giải thích đích xác họ phải đạt được những gì. Bằng cách này, nhân viên sẽ không phải hỏi bạn nhiều cân hỏi và tin tưởng hơn vào sếp. Nhà quản lý càng hướng dẫn tỉ mỉ khi bắt đầu công việc bao nhiêu, thì sẽ càng tiết kiệm được thời gian về sau bấy nhiêu. Các nhân viên đều cần biết hướng đi nói chung của dự án, những mục tiêu, và cách làm thế nào để đạt kết quả.

3. Trút giận lên đầu cấp dưới

Nhiều nhân viên phàn nàn rằng họ phải “giơ đầu chịu báng” mỗi khi sếp giận dữ. Nếu sếp có một ngày tồi tệ và sếp bực mình, sếp sẽ tỏ thái độ và nhân viên phải chịu. Nhưng điều mà các nhà quản lý cần làm khi có chuyện không vui là giữ bình tĩnh vì trước các nhân viên, thái độ của sếp là sự phản ánh không chỉ về con người sếp mà còn cả về công ty. Mọi chuyện không phải lúc nào cũng như ý và nhà quản lý cần hiểu điều đó khi quản lý con người.

4. Đưa ra những lời hứa nhưng không thể thực hiện

Nếu bạn là sếp, bạn nói với một nhân viên là anh/cô ấy sẽ được tăng lương, thăng chức hoặc được thưởng, rồi không bao giờ thực hiện, hình ảnh của bạn sẽ xấu đi và nhân viên sẽ mất niềm tin ở bạn. Nhiều nhà quản lý đưa ra những lời hứa chỉ vì một nỗi lo sợ nào đó. Chẳng hạn, khi lo nhân viên giỏi sẽ chuyển đi mất, họ ngay lập tức đưa ra lời hứa về những ưu đãi thậm chí không tồn tại. Nếu đã hứa với ai đó điều gì, nhà quản lý cần chắc chắn là có thể thực hiện.

5. Không sẵn sàng giúp đỡ nhân viên muốn dịch chuyển

Trong nền kinh tế hiện nay, mọi người không muốn làm một công việc cả đời mà muốn dịch chuyển để thu thập những kinh nghiệm mới. Nhiều nhà quản lý không ủng hộ những nhân viên có mong muốn dịch chuyển và làm mọi thứ trong khả năng quyền lực của mình để cản trở những cơ hội dịch chuyển của nhân viên, thậm chí ngay trong cùng công ty. Các sếp cần hiểu rằng, lợi ích cao nhất của sếp không phải lúc nào cũng là lợi ích cao nhất của nhân viên. Rất có thể, kiểu gì những nhân viên muốn di chuyển cũng sẽ ra đi, cho dù sếp có cản trở họ thế nào. Vì vậy, tốt hơn hết, nhà quản lý không nên cản trở những nhân viên như vậy để duy trì mối quan hệ.

6. Ích kỷ và nhận hết mọi thành tích về mình

Các nhà quản lý thường có xu hướng muốn nhận nhiều công trạng hơn những gì họ xứng đáng được nhận. Chẳng hạn, họ “dán” tên của mình lên những bài thuyết trình mà nhân viên chuẩn bị. Thay vì sự ích kỷ, nhà quản lý sẽ mang một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên nếu chia sẻ thành tích và đề cao những nhân viên đã hoàn thành dự án cho mình. Bằng cách chia sẻ thành tích, nhà quản lý sẽ gây được ấn tượng tích cực hơn với cấp cao hơn, còn nhân viên sẽ làm việc cho họ tích cực hơn.

Phương Anh
Theo The Fast Track

Những việc người quản lý thành công nên làm tốt hơn

admin — Tue, 15 Mar 2016 08:29:20 +0000

Năm qua có thể là một năm thành công của bạn với tư cách là một người quản lý khi các dự án hoàn thành xuất sắc, nhân viên trong phòng hợp tác tốt với nhau… Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điều bạn nên làm tốt hơn.

Xử lý nhanh gọn những vấn đề cá nhân

Không gì khó chịu với nhân viên hơn khi phải làm việc với những đồng nghiệp chuyên gây phiền toái. Họ cảm thấy không thoái mái khi phải làm việc với những người đồng nghiệp như vậy và càng bất mãn hơn nữa nếu cấp trên không có cách giải quyết vấn đề. Họ sẽ thấy thất vọng vì sếp không thực sự quan tâm đến tâm tư tình cảm của mình.

Dù không thể phủ nhận phê phán một ai đó là một việc làm khó khăn, nhưng là người quản lý, đó lại là việc cần thiết để giải quyết vấn đề. Nếu nhân viên nào hay gây phiền hà cho người khác, bạn phải có trách nhiệm nhắc nhở thái độ làm việc của người đó. Đừng cảm thấy có lỗi khi thẳng thắn chỉ ra sai lầm của nhân viên. Nếu bạn không hành động, những nhân viên khác có thể phản sinh tiêu cực: đi làm muộn, lười biếng, đùn đẩy công việc hay xem tin tức cả ngày thay vì làm việc.

Khen ngợi nhân viên nhiều hơn

Nhiều nhà quản lý nghĩ rằng việc nhân viên làm tốt công việc của họ là việc đương nhiên. Khen ngợi họ là điều không cần thiết hay thậm chí là không nên vì dễ gây ra tính tự phụ ở nhân viên. Tuy nhiên, chính họ sẽ thấy ngạc nhiên khi biết rằng những lời nhận xét tích cực, những lời cổ vụ hay khen ngợi sẽ giúp nhân viên tăng động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc như thế nào.

Những nhà quản lý tốt luôn chú ý đến những thành tích tốt. Bạn không nhất thiết phải chờ đến những cuộc đánh giá chất lượng công việc cuối năm mới thể hiện sự tán dương của mình với nhân viên.

Lãnh đạo nhiều hơn, quản lý ít hơn

Quản lý nghĩa là thiết lầp cơ cấu tổ chức cho công việc, trong khi đó lãnh đạo là truyền cảm hứng cho công việc. Những nhà quản lý thành công là người tốt cả về quản lý và lãnh đạo, dựa vào nhu cầu của cả nhóm và các tình huống họ gặp phải. Vậy làm thế nào để lãnh đạo nhiều hơn? Trước hết, bạn cần phải giao tiếp với nhân viên nhiều hơn. Mặc dù, đối với nhiều người, họp văn phòng chỉ là việc nghe báo cáo hay cần phê bình ai đó, những thực sự chúng rất cần thiết đề có thể truyền lửa cho nhân viên, giúp họ thấy rõ tầm nhìn của tổ chức, hướng phát triển tích cực và đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của họ vào sự thịnh vượng của tổ chức.

Thứ hai là, hãy làm việc chăm chỉ hơn nữa để tạo dựng tiếng tăm cho phòng, nhóm của mình. Điều này đòi hỏi bạn phải thiết lập mối quan hệ đối tác chặt chẽ với mọi người trong ban giám đốc và những phòng ban khác.

Là người bảo vệ cho cả phòng/ nhóm

Đôi khi, vì nỗ lực giúp công ty hoàn thành sứ mệnh của mình, bạn có thể giao nhiều việc hơn cho nhân viên và đòi hỏi họ một kết quả hoàn hảo. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy áp lực và không được quan tâm. Họ sẽ nghĩ sếp không phải là người bảo vệ của họ, rằng họ không đóng góp gì nhiều cho công ty mà chính là góp phần nhiều hơn vào sự phát triển sự nghiệp của riêng sếp. Vì vậy, sếp tốt phải là người biết lo lắng cho sự phát triển của toàn bộ nhóm bởi thành công của nhóm chính là thành công của bạn.

Cởi mở với những ý tưởng mới

Những nhà quàn lý thành công không chỉ sẵn sàng đưa ra những phản hồi, họ lắng nghe những ý tưởng mới, thảo luận chi tiết hơn với người đưa ra ý kiến. Bạn không nên khiến nhân viên cảm thấy sợ hãi mỗi khi họ có những ý kiến mới. Ngoài ra, để trở thành một người quản lý tốt, bạn cũng phải biết nhận sai. Dũng cảm đối mặt với sai lầm của mình, bạn sẽ nhận được sự tôn trọng của nhân viên hơn là che giấu hay nói dối.

Vũ Vũ
Theo Techrepublic/DT